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Après le mini-Odyssée par l'Amérique du Nord, nous regagnons la France. Bienvenue dans cette quatrième partie de la gestion du changement. Direction Paris et ses environs. C'est Véronique Perret qui nous guidera. Cette maître de conférences en management stratégique de l'université de Cergy-Pontoise est également chargée de recherche au centre Dauphine marketing stratégie prospective, le DMSP.

Avant cela, revoyons nos étapes. La culture organisationnelle se compose de trois strates, qu'il faut connaître : 1. les artifices, 2. les valeurs adoptées, 3. les valeurs et postulats fondamentaux, particulièrement profonds (1). Ensuite, pour réussir un vrai changement, il faut dérouler les huit étapes : 1. annoncer la rupture, 2. former un état-major, 3. bâtir une vision, 4. répandre cette vision, 5. encourager l'adhésion, 6. célébrer les changements intermédiaires, 7. ancrer les nouveaux acquis, 8. institutionnaliser la nouvelle culture. Vous vous souvenez ? Il y a aussi la formule du changement : besoin de rupture x attractivité de la vision x réussite des premiers pas > résistance au changement. Outil passionnant de mi-parcours (reste la seconde moitié, plus dure), indispensable à la bonne poursuite du projet.

Donnons maintenant la parole à Véronique Perret. Figurez-vous que pour elle aussi, le changement se ' vend ' (cf. étape 4.) En quoi ses apports sont-ils utiles ?

Regardons ensemble. Cette spécialiste du changement nous propose quatre points de référence.




4/5. Vendre un projet

1. Le changement comme valeur : à partir du moment où ça bouge, décrypte Véronique Perret, il y a toujours quelque chose de positif à retirer.

2. Le critère rationnel, formulé en termes d'intérêt : des tâches nouvelles, ça agrémente le travail et ça permet d'évoluer. Argument convaincant.

3. La nécessité : si on reste dans l'état actuel, commente-t-elle, il se peut qu'on tombe, on est obligé d'évoluer, on ne peut pas continuer dans ce sens. Certes.

4. Le critère émotionnel touche à la valorisation individuelle. Exemple : avec les nouvelles directives, j'ai une meilleure image de moi-même. Effectivement...

Trois degrés, huit étapes, une formule d'évaluation et maintenant quatre leviers de vente : la trousse à outils relève quasiment de l'arsenal.

Excellente semaine !

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(1) Je recommande la lecture de Kurt Lewin, qui envisage le groupe comme un tout précis, comme une architecture (gestalt - la forme) centrée sur l'autoprotection. Par ailleurs, Véronique Perret découpe le fait culturel en trois systèmes : référentiels universel, individuel et organisationnel. Encore trois strates : cf. Edgar H. Schein.

[ Copyrights images - Quantumedge.com.au, Jo-ba.iofm.net | extrait des Paradoxes de la connaissance, ouvrage de Véronique Perret et Emmanuel Josserand, maître de conférences en sciences de gestion à l'université Paris-Dauphine | autre sujet : nouvelle mise à jour de Fil pro sur les profils - Panorama ]