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Mille choses, que je vous donne en vrac. Et c'est bien, parce que les champs sont mélangés. Comme disait Picasso : Je mets dans mes tableaux [ou billets de blog, nda] tout ce que j'aime. Tant pis pour les choses, concluait l'homme à la tête d'obsidienne, elles n'ont qu'à s'arranger entre elles. Drôle. Et bien senti - On y va ?
Bon. Le premier constat, c'est que revenir ici - je veux dire en France -, c'est une pesanteur. Bien sûr il y a mes proches. (Évidemment.) Mais il y a aussi ce qui fait le bassin professionnel local : un mélange d'ambitions personnelles, de frime arrogante et de fausseté humaine (superficialité ?) qui me déroutent. Le terrain de jeu local est petit, saturé, compliqué (cf. contexte océan rouge). Est-ce que la capitale d'Occitanie, son naturel, son passé wisigothique et ses tropismes espagnols excitants (exotiques) me parlent moins qu'avant ?
Mmh.
Certes, ici, la vie a-t-elle son intérêt. C'est juste cette économie, ce bassin. Je, pfff, je sature. Le contraste avec la Nouvelle Europe est saisissant (le dynamisme, mes amis). Et d'ailleurs je compte ici conserver juste, en matière d'activités, mon rôle à venir dans Absara (forme en mutation - pour le coup très engageante), plus quelques cours. Et c'est tout. Le conseil, je le délocalise. J'ai d'ailleurs coupé le robinet des missions, encourageant tout le monde - à commencer par moi-même - à dimensionner les choses à partir d'ailleurs. Je referme ici le catalogue de plus de trente interventions [1] pour des firmes franco-françaises : mon atelier à ciel ouvert se déplace. Pareil, je l'ai dit, mais depuis ma tête de pont hongroise. Psychologiquement, c'est ce qui s'appelle passer un cap (cf. changement). Je ferme ce qui s'attache encore à mes talons, pour ouvrir ce que mes pointes de pied rallient. Je m'écoute enfin. À la semelle de vent, mon implication, mon désir ? C'est ça : l'appel du large. Et de la largeur. (Quelle énergie, quand on change de vie - je le recommande.)
What else? C'est décidé, je prends des cours de hongrois dès lundi. Trop de Français, à Budapest, me l'ont recommandé : les bases, bon sang les bases. Ça fait avancer plus vite par la suite. Voyons voir, une prof, un test avec elle, un livre d'une chercheure du CNRS sur Budapest, un Parlons hongrois qui a l'air bien fait. C'est bon : je bosse.
Deuxième élément, les blogs. Oh, belle trouvaille (je vous dis après). En temps normal, je déteste les blogs de management ou de RH. Ceux que j'aime touchent à l'innovation et à la dimension vivante (systémique) de la performance humaine - cf. Marc Traverson, Olivier Piazza, Flemming Funch (plus contribution sur la complexité, lors du salon Reboot 10), Alain Fernandez [2], Christophe Deschamps ou encore l'inclassable Max Sandor [3]. Ce sont des blogs documentés, assumés, avec du tempérament (incarnés, solides). Les autres, connotés performance humaine ? Pâles CV en ligne. Des tableaux de chasse. Conseils simplistes, ritournelles publicitaires. La prise de risque ? Zéro. Valeur ajoutée : 2,5 sur 10.
Et que m'arriva-t-il ? Croyez-le si vous voulez, je vais (expression occitane :) « par chez » C'éclair, carnet rafraîchissant. Qui liste mes futurs nouveaux copains de blogs. Ah là, je découvre du monde, de nouveaux angles, des choses qui changent.
Bravo.
Fig. 1 - Picasso, rencontre entre un Animus technique et conquérant
et le déversement instinctif de l'Anima -
l'accomplissement jubilatoire d'un potentiel humain
Autre élément, le troisième, c'est Le Journal des entreprises. Sa livraison de juillet-août (n° 13) parle des groupements d'employeurs. Vous savez ? Ces associations d'entreprises qui se répartissent, se partagent des employés pour leurs usages. Les employés, du coup, cumulent l'intérêt des missions (ici employeurs) qui changent en permanence, couplé de cette denrée rare qu'est le temps plein, pleinement rétribué. Passionnant. Je connaissais, par le Net : heureux qu'un journal-papier fasse un dossier là dessus.
Je sens souffler l'esprit des coopératives agricoles de ce pionnier qu'était mon grand-père. De même que l'innovation vertueuse et continue, versant industriel, de cet ovni précurseur de Mondragón.
Négy (quatre en hongrois). C'est le rang du point que voilà, sur la PNL. Vous dire qu'il est parfait, je veux dire le travail de l'expert en systèmes d'information (et blogueur) Nicolas Vautier, bref, c'est exagéré : fautes d'orthographe, appuis documentaires partiels. La bonne nouvelle, c'est que c'est intéressant, gratuit, synthétique. C'est ici (pdf). Une introduction, pour le grand public, à la communication interpersonnelle estampillée Côte-Ouest (cf. Palo Alto). Mon passage préféré [4] touche aux objectifs (le second, surprenant et stimulant, est en p. 25). Sur les objectifs, regardez :
[ Qu’est ce que je veux ? | Quel en sera mon bénéfice personnel ? | À quoi saurai-je que j’ai atteint mon objectif ? | Existe-t-il un inconvénient à l’atteindre, pour moi et pour les autres ? Et cet objectif prend-il en compte les différents intérêts des personnes impliquées ? | Y a-t-il des obstacles à la réalisation de mon objectif ? si oui, lesquels ? | De quelles ressources ai-je besoin ? | Comment vais-je m’y prendre ? ]
Ces 7 points sont bien fichus. Ils abordent très intelligemment la notion d'indicateur : à quoi percevoir (comprendre, ressentir) que l'objectif est atteint ?
Un thème cher à Alain Fernandez, qui martèle fréquemment que le choix d'indicateurs réellement pertinents [qui rendent comptent d'un critère de performance éclairant, capable d'aider à se décider au quotidien, nda] est [...] la clef de voûte de tout projet de pilotage.
Je boucle ce tournant de juillet en vous renvoyant, c'est le point öt, à Jérôme Lefeuvre. S'entraîner à la Process Communication au quotidien vous indique, en page 141, comment très vite évaluer une base comportementale selon son mode (driver) de montée en stress.
Très bon week-end à tous :
[ Empathique, « j'ai de la valeur si je fais plaisir aux autres » - Parle avec un air inquiet, se suradapte aux autres pour obtenir leur assentiment | Travaillomane, « j'ai de la valeur si je suis parfait pour les autres » - Alourdit son propos de re-saisies, de détails, de répétitions | Rebelle, « j'ai de la valeur si je fais des efforts » - Parle en cherchant ses mots, en soupirant, se plaint de difficultés pourtant surmontables | Persévérant, « l'autre a valeur à mes yeux s'il est parfait pour moi » - Relève uniquement ce qui échoue, se méfie, juge avec hauteur ou mépris | Rêveur, « j'ai de la valeur si je suis fort pour les autres » - Parle peu, se retire en lui-même, cache son ressenti | Promoteur, « l'autre a valeur à mes yeux s'il est fort comme moi » - Fixe des défis excessifs, invite à jouer au plus fort, manipule ]
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[1] J'avais déjà, dans mes références, des ferments internationaux. La France ? Mon cœur d'activité.
[2] Bravo, Alain, pour le focus sur le navigateur Skandia. J'ai de l'affection pour ces visions économiques humanistes.
[3] Maximilian Sandor est un visionnaire inclassable. Mais tous le sont...
[4] Un objectif, c'est toujours une quantité de choses capables de venir combler un manque bien évalué. Quantité à atteindre avec des moyens nécessairement limités (nombre de personne, niveau de motivation - énergie - de ce facteur humain, temps alloué, argent).
Naître gagnant ? Un classique. Le titre d'un ouvrage d'Analyse transactionnelle (AT) qui, depuis trente ans, fait autorité. Muriel James et Dorothy Jongeward y abordent les conditions personnelles d'un rapport à la vie confiant : ouvert, porteur de croissance.
Alors, ce titre, je le paraphrase et vous propose d'aborder avec moi le « partir gagnant ». La parole est au consultant Jérôme Lefeuvre (déjà salué), adossé au cabinet KCF et passeur - pour la France - du modèle Process Communication de Taibi kahler :
« Terry McGuire, le psychiatre de la Nasa [1] qui a fait le recrutement des astronautes » pendant son Âge d'or (années 1970), et aussi « sollicité Taibi Kahler pour créer l'Inventaire de personnalité Process Com, m'a confié [...] cette phrase que je n'oublierai jamais : Je n'ai jamais vu gagner quelqu'un qui partait perdant. Et même si en partant gagnant, - ce n'est - pas toujours gagné, ça reste la seule façon d'arriver quelque part. »
S'entraîner à la Process Communication au quotidien [2], mars 2008
[2] Très bon livre de Lefeuvre, concret, riche, enthousiaste et varié. Seuls points noirs : l'orthotypographie - bâclée - et la préface, paternaliste et altière, d'un autre grand de la Process Com. Quel besoin de la publier ? Elle dé-vend le livre.
[ Pour Jodorowsky, réussir c'est investir une innocence (un don complet de soi, une foi, libre et honnête), c'est travailler, c'est proposer de manière pratique un talent créatif personnel, utile aux autres et à soi (regardez) ] Read More
1. La qualité. Ah oui, c'est déterminant : un blog utile, agréable et typé, c'est la panacée. Et un blog vivant, c'est mieux encore. Je parle ici de quantités : nombre de commentaires, et donc d'échanges, nombre de connexions. Pour parler clair, nombre de billets à la semaine. Il est évident qu'un blog qui génère du mouvement, c'est un blog qui publie. Il faut pour ça des seuils. Et qu'en est-il de ceux d'Absara.com ? De grosses poussées de trafic ces dernières semaines, avec un plateau autour de 1 300 connexions quotidiennes (incluant visites de moteurs, excluant abonnements RSS). Et un léger tassement autour des 1 000. C'est normal.
Il faut que je vous raconte pourquoi. La faute, évidemment, au moindre rafraîchissement des billets.
Allez, l'histoire. Il y a une semaine, ma moitié et moi décidons de passer (enfin) en dégroupage total. Exit les 20 € de frais de ligne (marre). Un recommandé de résiliation part pour France Telecom (FT). Et alors là, cafouillage. Concertation à la va-vite, tutti quanti. Puis, un affreux doute m'étreint : je soupçonne FT de couper les vannes plus vite que Free ne les ouvre chez elle. Appel à l'ami Flemming, qui confirme. Puis à Jérôme. L'expert mobilité de Crème de violette 1.0 dit la même chose : FT va très vite. Et d'expérience, Free manque de gars qui reconnectent derrière. Free galère, Free dilate les délais.
Cauchemar.
Plus de Net, en attendant. Le délai ? Trois ou quatre semaines. Un appel au Maroc, sur la hotline de Free [1], et le frisson devient boule au ventre.
Je cavale dès le lendemain chez Laetitia, qui me dépanne avec sa connexion. Boulot bâclé, je grince des dents. Je perds du temps. L'imprimeur et puis Alain Azémar, le graphiste des cartons pour Crème de violette 7.0 (12 mars prochain), attendent - dans la chaîne graphique - mes validations. Avec un Net à zéro, c'est comme peindre en rose les ongles des éléphants de Plaisance-du-Touch.
Est-ce qu'un voisin peut me dépanner ? Denis dit oui tout de suite. Il compatit. Mais la clé-réseau de son wifi d'à-travers-le-mur plante aussi.
Arf.
Je suis chez moi, j'allume le PC et là - surprise. C'est ce matin. Je savais que l'opérateur Neuf proposait des spots wifi pour ses clients. Je n'en suis pas. Je farfouille alors dans les réseaux disponibles : trois lettres se dessinent en or. Je bénis FON. La communauté wifi, opérateur pour les nomades, à la carte, brille de mille feux. Un spot pulse à côté de chez moi. Hop, carte bleue, tout de suite. Les 15 minutes gratuites sont trop courtes, j'opte pour 24, non 120 h d'affilée. 5 jours pour 10 €.
Fig. 1 - Le blog de Fon, réseau de desserte wifi solidaire,
international et principalement urbain
Ouh. Le calme. Les mèls ? 27 en attente. Allez, j'my colle. Soulagé. Je peux même, si Vista veut bien faire l'amour avec le pilote Sony de mon camescope, vous montrer le film d'Absara café 7.0, tenu (si !) sur le Canal du Midi.
2. L'entreprenariat, maintenant. Deux de mes étudiants montent un très prometteur réseau social sur le Net. Je veux les aider. M'est avis même qu'Absara, réseau physique, peut leur donner une masse critique. 200 boîtes, ou moins s'il y a des volontaires précis, c'est intéressant pour eux. Les deux garçons sont ravis. Et moi, en tant que naturel preneur de risques, je me sens à ma place.
3. Scoop. Une participante à Crème de violette 2.0 (si !) se dévoile dans La Nouvelle Star dès jeudi 21 février sur M6 !
4. La Process Com (PCM) de Taibi Kahler (ami des Clinton). Oui. Un court manuel [2] de Jérôme Lefeuvre traverse avec brio la question des profils psychologiques et des peurs (ou des défis) qui vont avec [3]. L'exercice, en caractérologie, est un classique (familles de caractères et péchés, travers, vices correspondants). Façon PCM, la question s'articule autour d'un pivot existentiel, d'une problématique qui, par adaptations forcées [4], oblige à changer de phase. Il s'agit des épreuves (malentendus, stress, strokes mal ciblés), qui génèrent soit le repli soit le dépassement (évolution).
Je vous donne ça ici. Moi, ça me passionne :
| l'Empathique et la colère [ndlr - expression authentique d'un sentiment de dévalorisation],
| le Travaillomane et le chagrin lié à la perte [contrôle et rétention stériles],
| le Rebelle et la responsabilité [sens de l'engagement],
| le Persévérant et la peur [crainte d'un monde illisible, imprévu, aveugle, dévastateur et gratuit],
| le Rêveur et l'autonomie [prise de décisions],
| le Promoteur et le lien [solidarité, synergie, interdépendance façon Gandhi].
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[1] De l'urticaire. Voilà ce que me donnent ces donneurs d'ordres frileux qui obligent les Maghrébins à s'appeler Paul ou Maria, c'est une négation des cultures et de l'identité des salariés. C'est de l'anti-management. Et l'éthique, on la donne à manger aux singes ?
[2] Pour débuter, Comment leur dire de Gérard Collignon est une bible simple et utile. Jérôme Lefeuvre, de son côté, est un consultant attachant, très généreux dans ce qu'il livre.
[3] Pour être précis, c'est le 24e point des éléments (c) 2006 de Taibi Kahler.
[4] Revoir la notion d'équilibre (branlant) dans les zones de confort, souvent temporaires, souvent annonciatrices d'un basculement dans un autre état.
[ Défis, évolution, ouverture au devenir, enjeux spirituels, même combat ? ]
[ << Motivation du personnel - 4e partie | Un bon manager est avant tout un motivateur | Manager en vrai ] Motivation du personnel - 5e partie
Booster l'intelligence émotionnelle
<< Comprendre le mode de fonctionnement préférentiel d'un collaborateur, d'un client [1] va justement à l'encontre du formatage. Pour qu'une communication d'entreprise fonctionne bien, tout le monde doit y gagner [2]. On ne peut utiliser les capacités d'un collaborateur sans le considérer pleinement, faute de quoi il ira vers un retrait et donc une baisse de performances [...] Deux tiers des performances viennent des compétences émotionnelles comme l'a démontré - le docteur en psychologie clinique Daniel - Goleman. >>
[ Daniel Goldman, interview [pdf] | l'intelligence émotionnelle, c'est : 1. une forte présence à soi, 2. de l'autonomie personnelle, 3. de la détermination, 4. de l'empathie, 5. une extraversion et une finesse socio-émotionnelles | d'après Steve Hein, les personnes dotées d'une intelligence émotionnelle avancée manifestent une capacité à : 1. caractériser leurs émotions plutôt que de mettre en cause les autres et le contexte, 2. dissocier pensées et ressentis, 3. assumer pleinement leurs émotions, 5. convoquer leurs ressentis pour prendre une décision, 6. respecter voire valoriser autrui dans ce qu'il éprouve, 7. canaliser leur propre colère de manière créative, 8. se mettre à la place des autres et à déduire combien les regards sévères ou désaprobateurs sont blessants, 9. éviter les gens qui leur manquent de respect et à s'associer avec d'autres individus émotionnellement avancés | l'on songe évidemment à l'ennéatype Neuf | le Neuf, tout l'inverse du Mimophant ou d'un P'tit D | confort émotionnel individuel, tout un challenge | le manager idéal, candidat à la meilleure des intelligences émotionnelles - I et II | Jacques Salomé (sept besoins vitaux), Alexandro Jodorowsky (signes de reconnaissance parentaux, identité propre, liberté), Georges Ivanovitch Gurdjieff (maîtrise du temps et des détails, don de soi, réalisation sociale, sensibilité et créativité, exercice de la compréhension, finalité morale, jouissance sensorielle, affirmation de soi, paix socio-émotionnelle), Taibi Kahler et... mon père (affection, repères intellectuels, équité), d'excellents cartographes des besoins fondamentaux de l'homme | c'est Paul Renaud, artiste confirmé, qui - le premier, il y a dix ans - m'a parlé de ce concept d'intelligence émotionnelle ou affective (un psychologue interactionniste, pour faire pompeux, dirait socio-émotionnelle) | entendu cette année dans un centre de formation : M. X, on me dit que vous motivez trop les stagiaires, je sais que ce sont des méthodes de motivation à l'américaine, mais nous, nous n'avons pas l'habitude de faire ça - aaarf | géants intellectuels et nains relationnels, le risque ] Read More
[ << Distribution de strokes ] Qu'est-ce qui provoque le changement de phase ? - 12e partie
<< Lorsqu'un individu change, on ne sait ni pourquoi ni comment, dit Paul Watzlawick. Toutefois, on a observé qu'un stress sévère et durable ou un changement important de mode de vie se trouvaient parfois à l'origine d'un changement de phase. Certaines personnes changent après un deuil, une faillite, ou la naissance d'un enfant... Cela dit, aucune règle systématique n'a pu être établie jusqu'à maintenant : il arrive qu'un stress important ne provoque aucun changement d'étage [ndlr - changement de programme mental]. Ce phénomène ne constitue pas un avantage particulier. En d'autres termes, les personnes ayant vécu un tel changement ne sont pas 'meilleures' que celles qui sont restées dans leur base [1]. Changer de phase n'est pas synonyme d'instabilité, de même que rester dans sa base ne signifie en rien rigidité. Il s'agirait plutôt de processus de développement différents. [...] Le processus de changement de phase [2] ne s'effectue pas d'un jour à l'autre. Les besoins de la personne changent de façon progressive. Par ailleurs, sa 'nouvelle personnalité' reste atténuée par les caractéristiques de sa base, qui subsiste en 'toile de fond'. >>
Gérard Collignon, 'Comment leur dire... - La Process Communication'
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Théma changement :
[1] La base est le tempérament naturel de la personne.
[2] Cf. étage (ci-dessus).
[ J'ai rencontré Taibi Kahler en 1986, alors que j'exerçais en tant que psychothérapeute, utilisant l'Analyse transactionnelle dont il était une des sommités américaines | Nous pouvons dire que 80 % du stress est endogène | barre latérale ~ AT, Kahler | la Process com, vidéo et manuel (excellent) | autre angle - Alexandro Jodorowsky et les changements brefs et profonds (página official - Es) ] Read More
[ << Communication | Chaleur, Kahler et MBTI | Incitateurs, panorama ] Distribution de strokes - suite [ Ce qui fait changer une personne - 12e partie >> ]
Zéro pointé. Ça, c'est pour mon opérateur : Free. Ou plutôt pour France télécom, l'opérateur histrionïque. Le débit de ma ligne flirte avec la tarte aux beignes.
Changement de registre. Et là, c'est un bravo. Ecrivez donc à Phyllis Baltz [*], vice-présidente des services cliniques des Community Medical Centers de Californie. (Je me replonge dans les documents qu'elle m'a fait parvenir l'année dernière.) De là vous obtenez une liasse de choses passionnantes sur l'émergence scientifique du modèle de Taibi Kahler, la Process communication (PCM). Idéal pour manager des gens.
Vous y apprenez notamment quels programmes inconscients régissent la vie des six profils kahlériens, de ces six catégories universelles profilées à la Nasa (si !).
Lesdits programmes, sous stress :
1. Je dois faire plaisir, Je dois faire des efforts | profil Empathique (Réagissant),
2. Je dois être parfait | profil Travaillomane (Bourreau de travail),
3. Toi, sois parfait | profil Persévérant,
4. Je dois être fort | profil Rêveur,
5. Je dois faire des efforts | profil Rebelle,
6. Toi, sois fort | profil Promoteur.
Vous les avez reconnus. J'arrête ici : il s'agit des drivers (incitateurs). Vous les avez ici.
Excellente journée !
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[*] Kahlercom@aristotle.net : Could you please send me Dr Taibi Kahler's annotated research, including ten dissertations, and a an overview of Process Therapy?
[ << Un retour ? Non merci - 2e partie ] Trois petits singes - 3e partie [ Souffler le chaud... et le chaud - 4e partie >> ]
Il y a trois écoles, que tout le monde connaît. Représentons-nous un gars dans un fauteuil roulant. Nommons-le Didier. Ce gars dirait : Pff, marre. Qu'est-ce que j'aimerais courir sur mes jambes. Là, trois attitudes fusent. Représentons-nous Amélie, Benoît puis Céline.
A : - Didier, je comprends ce que tu dis. Simplement, il faut que tu envisages ceux qui, en ce moment, ont de surcroît les bras paralysés. Tu te rends compte de leur souffrance ?
B : - Gulp. Didier, une boule me saisit à la gorge. Je me sens mal quand tu dis des trucs comme ça. Je sais pas quoi faire pour toi. Alors j'aime mieux que l'on parle de quelque chose de différent. De plus léger, tu veux bien ?
C : - Didier, je compatis tellement... Je ne sais pas pourquoi le destin a fait de toi ce gars cloué, là. C'est dégoûtant, c'est injuste. (Qu'est-ce que tu dois être malheureux !) Moi, ça me révolte et j'ai envie de pleurer, de m'effondrer, de tout casser, de te porter sur mon dos, de faire corps avec toi, etc.
C'est dur. D'abord parce que : 1. personne ne demande à Didier ce qu'il ressent vraiment. Est-ce 'lourd' ou bien comme un passager vague à l'âme ? un truc exceptionnel ? habituel ? ou contextuel ? Quelle est la situation de Didier [*], telle qu'il la vit, lui, maintenant ? 2. Tout est stérile. Que du constat. Que de l'appitoiement : sur l'un, sur l'autre, sur soi. De la culpabilisation ? Oui. L'utilité frôle le zéro. Même l'empathie (la vraie) est absente des propos A, B et C.
Que faire ? Poser des questions. Puis proposer des choses réalistes, chaleureuses, qui mettent l'autre dans une situation d'égalité, où il puisse bien vivre la solution. Version légère : Didier, et si on allait au cinoche ? ou descendre une bière fraîche ? Il y a quelque chose qui te dit là-dedans ? Version plus sérieuse : Tu veux qu'on en parle ? Version prudente : Il y a quelque chose ou quelqu'un qui puisse t'aider ? Je peux faciliter ça ?
A vos claviers. Excellente soirée.
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[*] Il faut, en guise d'amorce, revenir à ce que Didier a dit : Pff, marre. Qu'est-ce que j'aimerais courir sur mes jambes. Une explication de texte ? Quasiment. L'aide (qu'elle soit amicale ou professionnelle), c'est un point d'appui sur ce qui se dit. Il est normal, par exemple, que l'un des plus fameux psychologues français, Roger Mucchielli, soit aussi un éminent analyste de contenu (figures de style, sémiologie). L'on sait en outre l'importance, cette fois-ci du côté 'boîte noire', qu'occupait la parole pour Jacques Lacan. Cf. parlêtre. Lire aussi Françoise Dolto.
[ L'enfer du jeu, 1 et 2 | étranges échos (ici) d'Éliphaz de Théman, de Bildad de Schuach, de Tsophar de Naama | interventionisme et praxéologie | identifier les six ressorts (signaux, strokes, modalités, canaux) qui marchent ]
[ << Analyse transactionnelle et jeux | miniscénario ] Incitateurs - 10e partie [ Incitateurs et profils PCM - 11e partie >> ]
Deux éléments. Premièrement, l'Analyse transactionnelle : l'AT d'Eric Berne, nous l'avons vu, est un projecteur braqué sur les chantages, cercles vicieux et autres jeux psychologiques. Vous vous souvenez ? Deuxièmement, Taibi Kahler. Ce disciple de l'AT voit dans les apports de Berne un formidable vivier (une galaxie) qu'il convient d'optimiser, de condenser. Autour d'idées-forces, centrales, cohérentes. Des points d'entrée dans la machinerie AT. Allons plus loin : ces points d'entrée sont aussi des tentatives de grilles de lecture fiables, transposables de manière indépendante à peu près partout. Je dis bien de manière indépendante. Au point de former un nouveau système, un modèle post-transactionnel, opérant : la Process Com (PCM). Alors voyons : d'une part l'AT et les jeux, d'autre part la PCM. Questions naturelles : Qu'est-ce qui incite, inconsciemment, à jouer ? quite à faire des dommages collatéraux ? D'autre part, qu'est-ce qui préside à la constitution des profils PCM, ces structures de la personnalité qui - selon Kahler - pétrissent le monde ? Réponse : c'est en grande partie les drivers. Ces incitateurs [Fr] sont les lignes de force inconscientes qui charpentent les gens, les actes et les rapports humains. De soi à soi, et de soi aux autres. Les drivers, pour les deux auteurs, sont les moteurs [1] du monde.
Continuons un peu. Le sujet d'aujourd'hui mérite que l'on se replonge dans le bouillonnement pré-PCM. Nous sommes en 1974. Taibi Kahler et Hedges Capers, transactionnaliste lui aussi, planchent sur le Miniscénario [2], ce 'pétage de plombs' universel qui, pour de 'simples' stimulations interpersonnelles non obtenues [3], fait dériver la personne vers des conduites a priori aberrantes. Quoique quotidiennes [4]. (Tout le monde stresse, joue... et perd, c'est un classique.) Il faut ici reconvoquer le consultant Giampaolo Possagno, qui fait un intéressant tour d'horizon des drivers :
1. 'Sois toujours parfait', 'Ne fais pas d’erreur'. Cet incitateur recquiert une qualité d'exécution parfaite et minutieuse. Tout est dans la maîtrise, vérouillée, fermée au monde et aux objectifs réels. La personne est enfermée en elle-même, focalisée sur les détails. Tous les détails. La fin du programme ? Quand la personne peut (enfin) constater que tout est maîtrisé à fond. Jouissance à la clé. Quand je suis sous cette emprise, reprend Possagno, en règle générale, j’attends aussi des autres un comportement de cette nature. Ajoutons que pour le consultant en communication René de Lassus, les croyances ici engagées se résument à : ne rien laisser au hasard, un être humain peut - concrètement, et ça lui est profitable - faire les choses à la perfection. Croyances (hélas !) renforcées par ce que la psychologie appelle l'attention sélective [5],
2. 'Fais toujours vite', 'Dépêche-toi', 'Regarde toujours en avant'. Le mot d'ordre ? Tout régler rapidement, énumère Possagno, répondre vite, parler vite, etc. C’est, selon lui, un appel à la précipitation, un appel à quitter le présent. Souvent aussi : un mécanisme d'autoprotection (implicite) pour éviter les gens de trop près. Leitmotiv : mieux vaut aller vite et se montrer pressé, analyse Lassus,
3. 'Donne-toi toujours de la peine', 'À la sueur de ton front', 'Travaille sans jamais t’arrêter' (Try harder). Celui qui agit selon cet incitateur fait de chaque tâche l’oeuvre du siècle. Rejaillissement sur les autres : le sujet cherche aussi à amener les autres à ce qu’ils fassent des efforts avec lui. Mot d'ordre : surtout ne pas se relâcher. Proverbe idoine : les dieux ont placé la sueur avant la réussite. Et quelqu'un qui en bave, dixit Lassus, finit toujours par y arriver. La croyance aliénante ici en jeu, c'est que l'on peut faire plaisir à tout le monde, il est important de montrer qu'on essaie constamment, avec acharnement [6],
4. 'Contente toujours tout le monde', 'Sois toujours aimable', 'Le chapeau à la main ...' L’autre a toujours plus d’importance que moi. (Fais plaisir ! ordonne le psychisme.) Les autres se sentent bien ou mal ? J'en fais une affaire personnelle. En fait, j'ai besoin que les autres m'estiment. Le risque : mettre ses propres besoins sous le boisseau. Phrases-clés : il faut être bien avec tout le monde, et ainsi se montrer aimable et dévoué, il y a moyen de contenter tout le monde,
5. 'Sois fort en toutes circonstances', 'Serre les dents' ('Ne montre rien', ajoute Lassus). Surtout, renchérit Possagno, ne jamais montrer de faiblesse, être un modèle, garder une attitude ferme, être intransigeant et si possible tout accomplir soi-même. Cet incitateur serait un appel à l’héroïsme. Il trahit un certain manque de confiance à autrui et une horreur (une fuite) de la vulnérabilité. Interdiction, par ailleurs, d'être triste. Schème impliqué : la méfiance, c'est important de faire croire [ndlr - y compris à soi-même] que l'on est fort.
Fig. 1 - Les éditions Tascabili Bompiani
Le mot de la fin à René de Lassus. Il existe heureusement des remèdes. Les injonctions se combattent avec des contre-ordres. Ici, des permissions. Voici les principales : Existe, ose être toi-même, prends du pouvoir selon les circonstances - Ose agir, pends des initiatives, des risques bien calculés - Réussis ce que tu entreprends - Réfléchis toi-même, ose dire tes propres idées - Deviens un adulte, ose prendre des responsabilités, analyse les pensées de ta jeunesse pour en retenir les meilleures - Fais confiance, tu sais apprécier qui est digne de ta confiance et qui ne l'est pas, délègue - Intéresse-toi aux autres, sois plus proche des gens - Ressens les choses et les individus, fais confiance à tes émotions et à ton intuition - Sois gai, sois libre, tu as le droit de t'amuser - Sois raisonnable, équilibré, fais preuve de mesure.
Un bon exercice, que je vous soumets, serait de relier ces permissions aux incitateurs.
Excellente soirée - Très bonne Pentecôte à vous.
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[1] Les strokes, dans le dialogue offre-demande, forment le carburant. (Bifurquons un instant par la motivation.)
[3] Précisons qu'ils s'agit ici de strokes ciblés : leur absence est inconsciemment ressentie comme un rejet. Tout le monde a besoin de signaux de retour, de preuves qu'il existe, qu'il est voulu, qu'il peut avoir sa liberté, sa vie propre. Lire René Arped Spitz. Ainsi que Jacques Salomé, qui relève quelques besoins fondamentaux : 1. la survie, 2. se sentir en sécurité, aimé, respecté, entendu, 3. les rapports sociaux (le socius ou la reliance du sociologue Marcel Bolle de Bal, commentée par Jean-Louis Le Moigne), 4. se sentir distinct des autres (individualité), 5. prendre en main son destin (autonomie), 6. la distance et le silence (repli), 7. la réconciliation et l'harmonie des choses mises dos-à-dos (symbiose).
[4] Cf. la dimension des scénarios de vie, par Jean Cottraux. Voir notamment ses passionnants schémas de personnalité, en complément des drivers.
[5] Voir aussi les effets de la prophétie autoréalisatrice de William Isaac Thomas. Ou encore les renforcements groupaux façon Janis.
[ D'après l'Association internationale d'Analyse transactionnelle (ITAA), nous jouons pour : 1. obtenir des strokes, par tous les moyens possibles (surenchère, etc.), y compris si cela se termine mal, 2. occuper son temps (amplifier la sensation de maîtrise ou obtenir des sensations 'électriques'), 3. se voir confirmer (cf. attention sélective) que les croyances auquel l'on adhère sont bonnes et ainsi se sentir rassuré. A quoi j'ajoute personnellement le besoin de Tout cela est affaire de craintes : curieuses stratégies que celles de l'homme... Un bel appel à la symbiose, qui transcende (dépasse) les choses - cf. Marie-Louise von Franz | par ailleurs, le Triangle thérapeutique (sorte de contrepied vertueux du Triangle dramatique, ici intériorisé), peut s'envisager, selon la coach Patricia Coosman, comme une actualisation de la Puissance, de la Permission, de la Protection - à voir | un bon moyen de mesurer l'importance des jeux dans notre vie, le Questionnaire de scénario (p. 355) in : Que dites-vous après avoir dit bonjour ? | un bon moyen de les éviter, c'est d'être assertif et de refuser (poliment) de prendre part à l'un deux, quand il vous semble manifeste | autre apport, les positions de vie | Process com, tableau récapitulatif | l'école du Dialogue intérieur pousse l'idée des drivers jusqu'à envisager, derrière chaque injonction, des personnages intrapsychiques bien distincts ] Read More
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Un bon manager, proposition de synthèse - 1e partie [ Satisfaire et frustrer, une synthèse | Druon fait sa mythologie - 2e partie >> ]
Mmh, compliqué. Qu'est-ce qu'un bon manager ? Une réponse façon Jacques Attali, l'éminence grise de François Mitterand, poserait que le bon management est une rencontre. Une rencontre entre un caractère d'exception (the right man - ou woman - diraient les psychosociologues américains) et une situation d'histoire : un contexte de préparation mentale, une disposition générale suscitant l'action. L'occasion fait le larron. Mais cette définition concerne avant tout l'aspect de chef opportuniste - au sens noble - voire de guide [1] collectif. Quid de la motivation des troupes, aspect pourtant essentiel ?
Souvenons-nous que la conduite des hommes prend souvent la forme d'un triangle : 1. la poigne du manager, 2. la pertinence de son projet, 3. sa qualité d'écoute [2]. Englobons ce talent d'écoute dans le large processus de mobilisation d'autrui. Soit la possibilité de reconnaître chez les autres certains leviers de motivation (par exemple les métaprogrammes [3]), de les couler dans une proposition d'action commune et de remporter ainsi l'adhésion intellectuelle et psychosociologique de l'individu concerné. Quatre qualités-clés se font tout naturellement jour : 1. avoir de la poigne, c'est-à-dire une ferme résolution (capable de faire face - y compris de la manière douce - à des heurts [4], à des imprévus, à des oppositions), poigne tendue vers l'accomplissement de quelque chose, 2. avoir un projet et être en mesure de le présenter clairement, en mettant l'accent sur tous les aspects positifs (y compris en termes de territoires individuels - même à l'échelle de votre personne, monsieur, madame, vous y gagnez), 3. savoir identifier les leviers de motivation propres à chacun, ou du moins aux principaux piliers (les prescripteurs) du changement ou de l'initiative, 4. être capable d'actionner ces leviers, pour les uns et pour les autres, même s'ils sont aux antipodes de votre propre façon de voir. Par exemple, valoriser quelqu'un régulièrement est étranger au mode de fonctionnement d'un manager qui est tout en force, tout en mérite, tout en abnégation (attention au syndrôme du chevalier autosuffisant, crispé, au-dessus de tout).
Pour rappel, la palette de qualités managériales admises par les grands cabinets de ressources humaines sont : 1. la conscience de soi (bien se connaître, surtout connaître ses seuils éthiques [5], grâce essentiellement à l'expérience et aux échecs passés), 2. la maîtrise de soi, 3. la motivation (notion à préciser - parlons plutôt de détermination), 4. l'empathie (oui, absolument !), 5. l'aptitude aux relations sociales (les disciples autoproclamés de Carl Gustav Jung qualifieraient ceci d'extraversion, cf. MBTI), 6. l'amabilité (j'appelle cela la capacité à respecter la personne humaine, couplée d'une bonne maîtrise du référentiel culturel - du contexte de normes et de valeurs - dans lequel l'acte de management a lieu), 7. la rigueur (c'est bien la moindre des choses), 8. l'ouverture à l'expérience (et pourquoi pas à l'évolution possible... des autres, c'est la délégation, la promotion, la reconnaissance professionnelle par l'extension des responsabilités d'autrui).
Si je rentre dans le détail, je m'aperçois qu'un bon manager fait preuve de : 1. sens de l'équité (il récompense les méritants, protège les faibles des forts, adapte la 'sévérité' des arbitrages à la capacité de chacun), 2. leadership et charisme (sait conduire des hommes, proposer des actions, séduire et fasciner les troupes), 3. 'intelligence' motivationnelle (sait personnaliser les signes de reconnaissance - les strokes), 4. aptitude à la dynamique de groupe (sait associer les bonnes forces entre elles, au bon endroit, au bon moment), 5. relationnel facile, extraversion, écoute attentive, intuition, 'sixième sens ' à fleur de peau, 6. exemplarité absolue.
Fig. 1 - Promethea, un bel archétype de la sagesse,
de la sensibilité personnelle et de l'expérience collective
(c) Alan Moore et Alex Ross
Ce qui m'amène à conclure qu'un manager est certes l'homme ou la femme de la situation, capable de savoir si ses collaborateurs, dans un contexte d'entreprise - par exemple une phase d'évolution -, ont besoin de ceci ou de cela. A un moment donné, s'entend. Le manager doit en outre savoir saisir le contexte interpersonnel (la mâturité de la personne, de même que son profil motivationnel) et groupal : la dynamique de groupe en direct.
Intègre, travailleur, extraverti, fin 'psychologue', tendu vers la réalisation concrète des choses (qualités intrinsèques), le manager réalise au quotidien une synthèse de ses propres aspirations, de celles de l'entreprise, de celles du groupe en temps réel, de celles des individus isolément.
Ce qui me fait dire que le manager est une locomotive et un acteur ouvert de la sphère éthique - l'éthique est une saisie intuitive ou analytique des enjeux contradictoires portés par les uns et les autres. C'est un systémicien. C'est un opérateur plongé dans l'entreprise et dans l'humain. C'est un homme ou une femme... en marche.
Mais un doute me saisit : le manager sait-il rire de lui-même ? Hum, hum.
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[1] Yves Enrègle et William Rockwell Torbert sont d'excellents théoriciens du leadership en tant qu'art de guider. Ajoutons-y peut-être Richard Barrett et son Sage visionnaire.
[2] Manier la carotte et le bâton, un art délicat - 1e partie, 2e partie.
[3] Les consultants Christiane Grau et Alain Métral, déjà cités, les identifient comme tels : 1. je tends vers ; je me retire de, 2. je peux faire ; je veux faire ; je dois faire, 3. je prends la main ; les autres le feront plutôt, 4. j'agis comme je veux ; j'agis en fonction des autres, 5. j'accomplis un vieux rêve, formulé dans le passé ; j'agis ici et maintenant, on verra bien ; j'ai des objectifs pour le futur, qui me poussent à agir, 6. je veux m'apanouir avant tout ; je veux influencer les choses et les gens ; je veux du lien avec certaines personnes et cheminer avec elles. Cette grille est tout à fait intéressante. Vous pouvez la compléter avec les apports de Paul Hersey et Kenneth Blanchard : 1. individu ne sachant pas, ne voulant pas, ayant besoin de directivité, 2. ne sait pas mais veut bien agir, besoin d'explications ou de formation, 3. sait faire les choses mais ne veut pas, besoin de rencontre - voire de confrontation - et de négociation, 4. sait et veut faire, besoin de prendre des responsabilités, d'évoluer, de saisir une promotion. Très utiles, en outre : les outils de Taibi Kahler et de la nébuleuse fort dynamique de l'école contemporaine de l'Ennéagramme. Ce qui donne, si on synthétise librement ces deux approches, des personnes en recherche de : 1. maîtrise intellectuelle, informations claires et retours rationnels sur le travail effectué (Travaillomanes et Perfectionnistes), 2. valorisations affectives, porteuses d'une bonne ambiance humaine, favorisant le sentiment d'utilité et l'épanouissement socioémotionnel de la personne, y compris dans l'aide aux autres (Empathiques, Altruistes, Médiateurs), 3. défis personnels, emprise sur les choses concrètes et sur les gens, sensations de dépassement de soi, voire de domination - même par le charisme et le charme -, besoin d'un management musclé, 'viril', pragmatique, favorisant le mérite et les actions de conquête (Promoteurs, Battants, Chefs), 4. respect des spécificités personnelles, de la spontanéité, du vrai Moi de la personne, en autorisant les actions profondes, libres, créatives, lentes ou - au contraire - très dynamiques et farfelues (mélange de Rêveurs et de ceux que René de Lassus qualifie de 'Moi, j'suis comme ça', c'est-à-dire grosso modo les Rebelles, les Romantiques et les Epicuriens), 5. attachement aux principes, aux valeurs, à l'éthique et aux repères moraux, qu'ils soient partagés de tous ou d'un(e) seul(e) (Persévérants, Loyaux-sceptiques).
[4] C'est le Talmud, écrit de sagesse juive, qui - dit-on - détache quatre façons de procéder face à l'hostilité : 1. la légitime défense, 2. le martyre, qui oscille entre la passivité et la non-violence à même de convertir les bourreaux, 3. la fuite, 4. la résolution par le dialogue. C'est, de mon point de vue, synthétique et lumineux.
[5] Un bon moyen de les envisager, c'est de cartographier ceci.
[ Un manager est quelqu'un capable d'impulser, de conduire et de faire aboutir le changement, notion inscrite dans la culture | Olivier Piazza commente le Manager minute et pré-publie une partie du dernier ouvrage de Kenneth Blanchard | hériter d'une équipe, les précautions | profils psychosociologiques - panorama | Umberto Eco et son mythe du surhomme | Promethea, un superbe travail sur les archétypes (En) | Je postule que la figure du manager actualise les spécificités de l'animus et de l'anima jungiens, qu'en pensez-vous ? ] Read More
Les quatre dimensions du profilage ou comment créer vos propres questionnaires - 1e partie [ Satisfaire et frustrer, une synthèse - 2e partie >> ]
Le management (en particulier quand il s'agit de cartographier la motivation des équipes) utilise bon nombre de filtres : beaucoup de modèles détachent un profil sommaire de vos troupes, individu par individu.
Mais les quatre axes à retenir, selon moi, sont les suivants :
1. Motivation générale. Qu'est-ce qui motive la personne dans la vie [1], tout registre confondu ?
2. Champs professionnels [2] privilégiés. Aime-t-elle plutôt prévoir, analyser voire modéliser les choses, ou bien les lancer, ou encore les réaliser elle-même, ou bien les contrôler, voire les améliorer ? Aime-t-elle faire elle-même ou faire faire ? Est-ce vrai dans le domaine intellectuel (les idées), dans le domaine technique (les chiffres, les processus), dans le domaine opérationnel (les actes), dans le domaine humain (les échanges, les signes de reconnaissance, l'attachement) ? M'est avis que le modèle du psychanalyste Yves Enrègle [3], particulièrement simple, peut être d'un grand secours pour commencer large.
3. Leviers de motivation socio-émotionnels. Un gros morceau. Il s'agit là du programme individuel de la personne, de son style, de sa grille de lecture du monde [5], de ses valeurs [4], de ses penchants intrinsèques. Autant dire de sa personne, au sens le plus intime (et inconscient, voire réflexe) du terme. Un conseil ? Combinez puis synthétisez librement les modèles - particulièrement opérants - de l'Ennéagramme et de Taibi Kahler. Cela peut donner des choses du type : aime (et déteste manquer de) maîtrise intellectuelle, aime les défis personnels ou encore l'aide égalitaire aux autres (sur un mode adulte-adulte, voire - vitesse supérieure - gagnant-gagnant) ou bien affectionne le fait de materner. Quelques autres ? Aime se retrouver en soi-même au calme. Ou encore aime jouir de la vie, sans contrainte, à toute vitesse, en permanence. Et caetera.
4. Modes de leadership à privilégier. Il faut revenir au modèle [6] de Paul Hersey et Kenneth Blanchard : le management situationnel. Pour nous en parler, en trois mots, je redonne la parole à Christiane Grau et Alain Métral : 1. celui qui débute a grand besoin de directivité, 2. celui qui sait peu mais veut bien progresser doit se faire expliquer les choses (notamment par de la formation), 3. celui qui sait mais ne veut pas ou ne veut plus [7] doit être fidélisé (ré-engagé, au moyen d'objectifs négociés). Enfin, 4. : celui qui sait faire et qui a envie de faire doit être laissé en paix, vous intervenez auprès de lui seulement s'il le demande. Ceci étant dit, où en est chacun de vos collaborateurs ?
Récapitulons : qu'est-ce qui enthousiasme votre collaborateur ? Quels sont ses modes comportementaux privilégiés, au travail ? Quel est son profil socio-émotionnel ? Comment aime-t-il (et comment a-t-il besoin [8]) être ou d'être guidé ?
A vos neurones. A vos jambes aussi, car vous devrez parcourir les services, questionner les gens et peaufiner votre questionnaire au contact de minies-populations test. Voire d'experts. Mais c'est un autre débat...
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[1] Souvenez-vous de l'anecdote qu'Eric Berne rapporte de ces salariés qui, immergés dans leur entreprise, se sentent écrasés et cotonneux. Une fois au bowling, entre copains, ils rivalisent d'enthousiasme et d'énergie (cf. Des Jeux et des hommes). Il y a là détection d'un déclic motivationnel fort. En l'occurrence en dehors de l'entreprise.
[2] Il faut envisager ici quels penchants la personne affectionne, dans un contexte de travail (sous semie-contrainte). C'est le psychosociologue anglais Meredith Belbin (voir également ici), qu'il faut - pour le coup - distinguer. Avec lui, son cortège de Priseurs, Concepteurs, Experts, Organisateurs, Propulseurs, Perfectionneurs, Promoteurs, Coordonateurs et Soutiens : des rôles d'équipe - typés 'entreprise' -, potentiellement indépendants de ce que les gens aiment faire 'dans la vraie vie' (cf. [1]).
[3] D'après Yves Enrègle, les équipes se découpent en polarités de réalisation, de guidage, d'organisation et de mobilisation. C'est le Village gaulois (si !) - Détails ici.
[4] Mieux que tout autre modèle de communication, c'est la programmation neurolinguistique (PNL) qui cartographie le mieux les grilles de lecture que nous jetons sur le monde : les métaprogrammes (ou filtres cognitifs induisant une action). Cela confine, à mon sens, à de la philosophie, au sens le plus élevé du terme. (Note - Sur le fécond dialogue qui se produit entre sciences humaines et philosophie, la vision d'Emmanuel Ferraguti est exemplaire.) Quelques métaprogrammes ? Les consultants Christiane Grau et Alain Métral les indiquent clairement. Il y a (p. 79) : 1. l'orientation (je tends vers ; je me retire de), 2. l'opérateur modal (je peux faire ; je veux faire ; je dois faire), 3. la modalité d'implication (je prends la main ; les autres le feront), 4. cadre de référence (j'agis comme je veux ; j'agis en fonction des autres), 5. rapport au temps (j'accomplis un vieux rêve, produit dans le passé ; j'agis ici et maintenant, on verra bien ; j'ai des objectifs pour le futur, qui me poussent à agir), 6. base de motivation (je veux m'apanouir avant tout ; je veux influencer les choses et les gens ; je veux du lien avec certaines personnes et cheminer avec elles).
[5] Qu'est-ce qui, outre l'éthique (version systémique), analyse le mieux les points de tension entre nos valeurs, à l'oeuvre tant à l'intérieur de nous-mêmes (cf. seuils) qu'en friction avec l'extérieur ? Ma réponse ? Rien.
[6] Je reprends une note importante, sur la motivation. (La voici :) Comme le pense le cadre RH d'une mutuelle belge (voir ce forum), l'on peut (doit ?) coupler le leadership situationnel au process communication management (PCM), qui analyse les motivations individuelles. La valeur ajoutée du PCM étant de considérer les canaux de communication comme un levier de management à part entière. Ce cadre estime donc qu'une application trop littérale du leadership situationnel [ndlr - primat de la mâturité sur les motivations intrinsèques] peut générer de véritables catastrophes. Prenons un exemple. N'importe qui, poursuit-il, peut se trouver à un moment donné en situation de - débutant - et avoir besoin de directives claires (compétence faible, focus sur la tâche). Ainsi, un manager formé 'à la hussarde' - pourrait-il - être tenté d'utiliser systématiquement un style directif, anxiogène et froissant pour environ... 85 % des managés. En plus de la maturité professionnelle, il faut aussi tenir compte du tempérament propre à chacun. Conclusion : lorsqu'on sait jongler avec les 'Voudrais-tu bien me faire cela pour demain ?' et les 'Faites-moi une proposition !' on a - déjà - fait un grand pas.
[7] Voir Les objectifs sont des contrats entre humains. C'est par ici.
[8] Ce qui est souvent la même chose, étant entendu que vos managés attendent de vous une cohérence face à leur situation (cohérence = clarté cognitive, prévisibilité des choses).
Avertissement - Cette traduction en français, par mes soins, est une adaptation librement annotée des propos de Taibi Kahler, le père de la Process Communication. Elle est - quoique respectueuse de l'esprit de Kahler - tout à fait officieuse : en France, la reconnaissance officielle des productions de cet Américain fameux émane seulement de KCF, instance d'accréditation de la Process Com. Pour toute question relative au dit modèle, il faut donc vous adresser à KCF, qui - fort heureusement - a le mérite d'être bien animée (pour s'en persuader, consulter leur forum). Revenons-en au Miniscénario. Dans le prolongement d'une communication co-signée, vingt-cinq ans plus tôt, avec Hedges Capers [1], Kahler publie ici (Transactional Analysis Journal Internet - 1999) un texte pilier. Travail déterminant. But recherché ? Retracer la genèse de la Process Com, depuis la recherche d'une unité entre les principales (et différentes) thèses d'Eric Berne (Analyse transactionnelle), jusqu'à l'émergence d'un modèle original (cohérent, unitaire), frappé de cette rigueur que l'on retrouve, en sciences humaines, chez les très grands contributeurs. Kahler est un observateur émérite. Kahler est un inventeur. Kahler est un opportuniste, au sens noble du terme. Ce addendum est, à mon sens, un must-have de l'histoire contemporaine de la psychologie.
Accessible sur le serveur de l'International Transactional Analysis Association (ITAA), le Miniscénariodoit avant tout se lire en version anglaise. L'original a le double avantage d'être limpide et captivant. Mais à qui reviennent les droits de la présente adaptation ? A Kahler, bien sûr. J'ajoute que - pour une raison ou pour une autre - si KCF souhaite le mettre à profit, c'est tout à fait volontiers.
Note : des rajouts [en italique] permettent, à certains moments, d'expliciter ou d'ouvrir plus encore les propos de l'instigateur de la Process Com. Ils sont, encore une fois, de ma main.
Maintenant, la parole est à monsieur Taibi Kahler. Je vous souhaite une excellente lecture.
Le Miniscénario, par Taibi Kahler
Addendum à l’'article de 1974 (Taibi Kahler & Hedges Capers), paru dans La Revue d'Analyse transactionnelle - 1999
I wish I had called the Not-OK Miniscript the negative Miniscript - It's a bit more descriptive and a little less evaluative. Taibi Kahler
JE REMERCIE l'équipe éditoriale du TAJnet de me donner l'opportunité tout à la fois de :
1. compléter l’article original sur le Miniscénario,
2. réactualiser le champ de recherche applicatif de ces vingt dernières années, certes dédié au Miniscénario [Miniscript, ndt], mais également aux modèles qui en ont découlé : je veux parler des modèles de Process Communication et de Process Thérapie.
A) En 1972, je dirige [2] un programme de recherche [3] visant à mettre en corrélation [différentes notions issues de l'Analyse transactionnelle] : drivers, Etats du moi, besoins psychologiques, positions de vie, rackets, injonctions, scénarios, rôles, jeux [...] J'administre alors la « check-list Kahler d’analyse des scénarios d'AT », créée à l'occasion de ma thèse [4]. Echantillon : 1 200 personnes. Je reçois 982 réponses complètes. Là, parmi les dix drivers de l'AT (cinq de l'Enfant, cinq du Parent), six se détachent très nettement : Fais plaisir, Fais des efforts, Sois fort, Sois parfait, Sois fort pour moi, Sois parfait pour moi.
A ce stade, les réponses fournies [par les sujets de l'enquête] et les [six] familles de drivers sont totalement disjointes. Mais, en revanche, de fortes corrélations se font jour parmi les réponses annexes [ex. : positions de vie, injonctions, etc.], non liées à des drivers. Ces corrélations forment six regroupements logiques. Un exemple [de ces regroupements] : Parent critique négatif, frustration, Ok / non-ok, Ne t’amuse pas, scénario Tant que, etc.
Des éléments [d'analyse] me montrent [bien] que six tableaux cohérents condensent à eux seuls... 95 % des comportements négatifs [situations de stress ou d'échec] envisagés par l’AT [5]. Je confie bon nombre de ces corrélations [résultats] à un ami et collègue, le docteur Paul Ware [psychiatre à la Nasa], lecteur des travaux de David Shapiro [6] et formulateur [comme moi] de six profils humains [7]. [Cela montre bien qu'] à partir de postulats [pourtant] différents, Paul Ware et moi semblions suivre une piste commune.
Après quoi, je commence à enseigner et à écrire au sujet des six tableaux et de leurs corrélations, les qualifiant [- un à un -, de] Suradaptés [Overreactors], Bourreaux de travail [Workaholics], Sceptiques [Doubters], Manipulateurs [Manipulators], Critiques [Disapprovers] et Rêveurs éveillés [Daydreamers], ajoutant toutefois un septième profil pour identifier les 5 % manquants : les Variants [Cyclers] [8].
B) Vers 1975, je voyage et enseigne abondamment. Je passe peu à peu des présentations cliniques aux séminaires portant sur la connaissance de soi et le développement personnel. Puis, aux applications de tous ces apports dans le milieu professionnel. En 1978, ma mission de recrutement à la Nasa (sélection et orientation des astronautes) met en évidence un besoin aigu de moyens pertinents et fonctionnels pour généraliser les entretiens à des centaines de candidats.
L'enchaînement se fait à merveille. Quoique, à l'époque, mon approche clinique des applications des Miniscénarios soit bien minime, je passe beaucoup de temps à étudier, observer et formaliser les schémas comportementaux positifs [par opposition aux schémas négatifs envisagés par l'AT] de mes six premières « adaptations » [profils]. Et je commence à les nommer les Six Types de personnalité : c’est le moment de reprendre la recherche.
C) Pendant plusieurs années, j’envisage la structure de la personnalité comme une séquence [en chaînons successifs] de ces six Types de personnalité. J'ai passé quelque vingt ans à former un groupe d’éducateurs familiaux, en Floride Ceux-ci, de leur côté, enseignent à presque dix mille parents comment : 1. évaluer la structure de la personnalité, 2. communiquer avec les enfants, 3. motiver ces derniers, 4. se conduire face à leurs comportements négatifs.
Les éducateurs et moi faisons l’hypothèse que l’ordre [succession de chaînons] dans la séquence des six Types de personnalité est, dans la plupart des cas, fixé vers sept ans [9]. (Les tests et recherches de validation établissent que la structure de personnalité reste fixée pour la vie.)
Aux alentours de 1978, je fais la découverte théorique peut-être la plus importante de ma vie : le Miniscénario. Je l’appelle « Phases ». Je cherche une clé [générale] pour expliquer pourquoi les gens, en fonction des [différentes] périodes de leur vie, peuvent manifester à la fois :
1. un driver primaire fixe,
2. des scénarios dominants différents,
3. des besoins différents,
4. des séquences de scénarios négatifs [...] distinctes du driver primaire.
Par ailleurs (5.), pourquoi les gens manifestent-ils non pas un, mais... deux Miniscénarios négatifs ?
D) Pour répondre à ces questions, j’entreprends une nouvelle étude, qui dure jusqu'en 1982.
Elle inclut un questionnaire (inventaire) sur papier, prolonge les questions d'origine, pour finalement toucher - dans chaque Type de personnalité - aux :
1. traits de caractère,
2. environnements favoris,
3. styles d’interaction privilégiés.
L'étude précédente [1972] mettait à jour la personnalité de Base [avec toutes les interrogations que cela soulevait - cf. C)]. Par exemple, si une personne présentait un driver Sois parfait, l’hypothèse était qu'elle manifesterait l'ensemble des comportements logiques suivants : Parent critique négatif, Ne t’amuse pas, frustration, Tant que, Ok / non ok, etc.
Enjeu de la nouvelle étude : décrypter... les Phases. C'est-à-dire le facteur comportemental essentiel [à même de clarifier tout paradoxe]. Tâche à l'étude d'évaluer ces Phases comme possibles émergences d’un [second] Type de personnalité, préfigurant :
1. les futurs besoins psychologiques,
2. [et donc] le nouveau Miniscénario négatif.
[La Phase est un moteur second, explicatif des changements apparents, ces fameux écarts par rapport à la Base.]
[En toute logique], mon travail épouse les caractéristiques du modèle de Paul Ware, fondé sur les catégories « ressentir, penser, se comporter » d'Eric Berne.
Je troque l'appellation « Ressentir » pour Émotions. Je remarque que « Penser » est un mélange de pensées et d’opinions, j’observe que « Se comporter » se subdivise en trois modes : Action, Réaction, Inaction.
Ainsi, de façon claire, les résultats indiquent-ils des corrélations entre :
1. Empathiques [Suradaptés] et Émotions,
2. Travaillomanes [Bourreaux de travail] et Pensées,
3. Persévérants [Sceptiques] et Opinions,
4. Promoteurs [Manipulateurs] et Actions,
5. Rebelles [Critiques] et Réactions,
6. Rêveurs [Rêveurs éveillés] et Inaction.
E) Là, trois « experts » dans l’évaluation des Types de personnalité interrogent séparément un échantillon de 100 personnes, toutes reconnues porteuses d'un des six Types de personnalité. Résultat : ils concluent de manière positive et univoque dans 97 évaluations sur 100. (Ecart obtenu : coefficient significatif au seuil de 1 / 1 000.)
[ La personnalité de phase.] Ces mêmes experts évaluent, comme prévu, la Phase [...] Ils interrogent d’autres personnes, sélectionnées indépendamment, afin d’en obtenir 30 de plus pour chaque classification de Type de personnalité, ce qui conduit l'échantillon total à 180 personnes. 213 items, issus de l'étude de 1972, sont fournis et 112 personnes au hasard (sur les 180) sont interviewées. L'analyse des données produites indique, encore une fois, une concentration naturelle sur six critères, les Six Types de personnalité.
204 des 213 items sont retenus, puis soumis aux 180 personnes dont les Types de personnalité ont été identifiés.
Ce qui apparaît :
1. Empathiques >>> Fais plaisir,
2. Travaillomanes >>> Sois parfait,
3. Persévérants >>> Sois parfait pour moi,
4. Promoteurs >>> Sois fort pour moi,
5. Rebelles >>> Fais des efforts,
6. Rêveurs >>> Sois fort.
Je suis transporté de joie, tant par les résultats de l’étude que par l'éclairage que cette dernière apporte à mes travaux de 1972 [quelque dix ans plus tôt].
[Reprenons l'exemple de D) :] Une personne présente un driver Sois parfait et théoriquement manifeste les caractéristiques : Parent critique négatif, Ne t’amuse pas, frustration, Tant que, Ok / non ok, etc. Imaginons que cette personne change de Phase et se retrouve maintenant dans un deuxième étage identifié comme Fais plaisir, et connaît les comportements liés tels que : Non ok / ok, Enfant adapté négatif, Victime, Je suis stupide–botte-moi les fesses, confusion, Ne ressens pas ta colère, Presque, etc.
Avec les résultats de la nouvelle étude, nous pouvons conclure que lorsqu’une personne ne parvient pas à satisfaire de manière positive les besoins psychologiques de sa Phase, elle essaiera de satisfaire ces mêmes besoins de manière négative en se défendant et en réglant les problèmes à l’aide du Miniscénario négatif qui correspond au Type de Personnalité... de Phase.
F) Ainsi, grâce à ce modèle, tout comportement d’une personne peut-il être observé, décrit, catégorisé, expliqué et contrôlé seconde après seconde.
Je compare la Structure de personnalité à un immeuble de six étages équipé d’un ascenseur. L’ordre est déterminé à la naissance (probablement pour le rez-de chaussée – premier étage) puis par l’environnement (pour les étages 2 à 6). Il existe 720 combinaisons possibles [6 x 5 x 4 x 2 x 1]. Et si l’on rajoute la notion de Phase, les Structures de personnalité comptent jusqu'à 4 320 combinaisons possibles.
Chaque étage contient une énergie propre que l’on peut mesurer de 1 à 100 %.
En d’autres termes, l'on peut dire qu’il existe des millions de Miniscénarios positifs possibles.
Bien qu’à l’origine j’aie identifié cinq drivers Parent (Je suis OK / tu seras OK si tu…) et cinq drivers Enfant (Je serai OK si je… / tu es OK), seuls six d'entre eux sont liés de manière significative avec les six ensembles cohérents comportementaux : Fais plaisir, Fais des efforts, Sois fort, Sois parfait, Sois fort pour moi, Sois parfait pour moi.
Autrement dit, il apparaît à l’observation et après étude que six Miniscénarios négatifs englobent un pourcentage important de la population générale.
L’autre apport de la deuxième vague d’étude est la production de l’inventaire papier qui propose toutes ces informations comportementales dans la vie personnelle, professionnelle ou clinique, sous la forme d’un rapport remis en séminaire. Plus de 500 000 personnes ont reçu leur profil Process com ® dans plus de 20 pays et dans 10 langues différentes. Ce rapport est remis avec les informations de validité et de fiabilité statistique.
135 personnes on été certifiées aux Etats-Unis et 170 dans le reste du monde.
Nulle intention pour moi de rédiger un traité de Process Thérapie : l'article d'origine est suffisamment prudent, dans ce registre.
Le plus important : les drivers ne doivent pas être « combattus » directement et encore moins supprimés. Le driver de la Phase ouvre une séquence de Miniscénario négatif qui le « connecte » à un couple injonction scénarique-décision comportementale. Ainsi le driver fonctionne-t-il comme mécanisme de défense et doit-il être traité comme tel [...].
Il y a cependant des transactions et des Perceptions préférentielles à utiliser lorsque nous communiquons avec une personne positionnée dans un driver. Parallèlement, le fait de fournir à cette personne des permissions liées aux drivers (ou stoppers : injonctions scénariques fonctionnelles) sera-t-il un échec.
Pour ceux qui souhaiteraient lire les documents de recherche, incluant 10 thèses ainsi qu'une série de présentations ou un aperçu de la Process Thérapie, n’hésitez pas à m’adresser un courriel à kahlercom@aristotle.net
Je vous remercie de noter que tout enseignement ou coaching d’applications non-cliniques du modèle du Miniscénario (Process Communication Model, PCM) fait l’objet d’un copyright et requiert une certification par Kahler Communications, Inc. aux États Unis et Taibi Kahler Associates, Inc. dans le reste du monde.
[8] Kahler, Taibi, “ Process Therapy in Brief ”. Human Development Publications, 1979.
[9] Stansbury, Pat, “ Report of Adherence to theory discovered when the Personality Pattern Inventory was administered to subjects twice ”. Kahler Communications, Inc., 1990.
[ Image (c) L'Usine nouvelle | Process Com, un excellent dossier d'Isabelle Germain pour L'Usine nouvelle ]
Trouvée sur le portail Ennéagramme.com, cette table des correspondances entre ennéatypes et motivations intrinsèques. Appelons-les des programmes inconscients. De fait, un lien se fait jour avec les drivers de Taibi Kahler.
