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 [ < 16e partie | thémas De Bono, Profilage et Archétypes | catégorie Management | archivage automatique du billet sur la démarche bottom-up en organisation, en marketing, en management | mots-clés, permalien, ainsi que vos commentaires ]
Beaucoup. C'est la quantité d'angles par laquelle vous et moi pouvons aborder le travail du psychologue Edward de Bono. Mon préféré ? L'axe du Trickster (Maverick, lateral thinker), figure forte et mythologique, tellement présente dans le tréfonds des cultures, des groupes. Certes. Et puisque nous parlons mythologie [1], je veux vous dire à quel point le Chapeau bleu de Bono (le Métaprospecteur dirait Flemming Funch) me frappe. Je le trouve proche du maître de jeu, dans les jeux de rôle, et du narrateur détaché (Personnage principal), façon Melanie Anne Phillips et Chris Huntley, spécialistes de la fiction et des ressorts de la narration (cf. Dramatica Theory).
Le Chapeau bleu, m'expliquait Flemming en 2004, c'est quelqu'un qui plane au dessus des débats. En méthodologue, il suit la ligne de temps (planning), rappelle les enjeux et grosso modo le cahier des charges propre aux échanges. Il incarne la mémoire objective (les étapes, les seuils, les moments forts) de la vie du groupe.
Et parce qu'il est au dessus et même au delà (meta en grec) des défis immédiats, le Chapeau bleu inspire la distance, le sentiment de fiabilité, voire le respect.
Un autre nom, à mon avis, lui convient [2] : l'Ancien.
Oui.
Je repense au Panorama des profils. Vous serez d'accord, je présume, si j'y ajoute les apports de Phillips et Huntley.
Les voici :
[ Personnage principal (baromètre subjectif, référent déployant le fil narratif) | Protagoniste, Meneur de l'intrigue (élément moteur, sur qui et avec qui les événements surgissent) | Héros (rencontre des deux précédents, cumul des potentiels de narration et d'action) | Opposant (symétrique et adversaire du Protagoniste, comme un jumeau d'ombre) | Compère (assistant, ami) | Obstacle ou Individualiste ou Franc-tireur (élément moteur, parfois forte tête, perturbant - volontairement ou non - la progression du Protagoniste) | Rationnel (calme, sage et froid, parfois flanqué d'un boute-en-train pour faire des étincelles dans le récit) | Spontané (contrepartie du Rationnel) | Sceptique (critique) | Guide (maître) ]
Il existe une multitude de ces modèles, tous aussi passionnants les uns que les autres.
Be seeing you.
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[1] Étude des interactions entre personnages fondateurs - imaginaires, ou symboliques c'est-à-dire fixant des règles psychosociales - des civilisations et des cultures.
[2] Le grand Georges Romey actualise la figure de l'Ancien par la dynamique du Vieillard ou de l'Étoile. Deux formes pour parler de l'accomplissement de soi : lâcher-prise, réalisation des potentialités, intégration de l'ambivalence des choses, ouverture au monde et placement confiant d'une personnalité dans un futur incertain.
[ L'Amérique n'a pas Thor, la nouvelle effrayante - et fascinante - de David Brin, à l'origine de la BD D-Day, Le jour du désastre - Les Mangeurs de vie | D-Day, un travail sur les archétypes et le magnétisme qu'ils exercent (attrait numineux, d'après Carl Gustav Jung) | la France découvre, bien naïvement, l'usage - pourtant culturellement ancré - que font les hommes politiques anglosaxons du storytelling (art narratif, ici rhétorique) | Flemming Funch et le théoricien d'art dramatique Georges Polti ] Read More
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 [ < Thémas Profilage et Motivation | archivage automatique du billet sur la notion de définitive orientation d'après Marcel Bruel ]  [ Catégorie Méthodologie | permalien, mots-clés et commentaires ]
... sur mes outils de caractérisation de profils motivationnels,
sans oser me le demander.
Eh bien c'est ici depuis janvier.
(Chanceux !)
Be seeing you.
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 [ < 14e partie | théma Profils | archivage automatique de la contribution sur l'histoire du speed consulting ] [ Catégorie Management-Sc. humaines | permalien, mots-clés et commentaires | 15e partie > ]
C'est agréable. C'est agréable de conserver l'inertie de semaine, je veux parler du lever-tôt, pour se reveiller le week-end comme une fleur. Humeur bonne, sourires familiaux, temps devant soi.
Que dire ? Quelques mots sur le sommeil : j'aimerais voir des blogs parler de rêves. Après tout c'est la voie royale, quite à lire quelqu'un (je veux parler d'une vraie personne), autant le faire en vrai.
Beaucoup de blogueurs se servent de leur support pour faire des revues de presse, dévoiler des scoops sectoriels (sortie de tel appareil), parler de leurs réussites professionnelles, montrer leur compétence dans un domaine (CV ou plaquette), raconter l'éclosion de leur boîte ou aborder une passion et échanger avec d'autres aficionados, dans un cercle précis.
Très peu, à mon sens, innovent quant à la langue (sauf Joël Ronez). Très peu dévoilent un contenu personnel, identitaire, ouvert (sauf Flemming Funch). J'en vois moins encore faire des travaux de recherche à ciel ouvert (à part Dave Pollard). Limitation des risques oblige, notamment en matière de carrière ou de relation-clientèle.
Je le comprends.
Certes, les blogs intimistes ferment-ils plus qu'ils n'ouvrent : les dimensions intérieures appellent souvent une confidentialité étroite. De sorte que ça fait oui tout de suite ou alors non ; vraiment. C'est vrai.
Mais un rêve de temps en temps ; je plaide pour une connexion directe au ressenti des gens : quelque chose de drôle, de saugrenu, de stimulant, touchant, créatif. De personnel. Comme un ADN, comme un brin de personnalité qui peut féconder l'imagination du lecteur. Ou lui parler en direct, comme une connexion live.
En clair, j'aimerais voir des Qui suis-je ? en portrait chinois, peints de l'intérieur. Vous savez ? Il y a ces techniques de dessin qui commencent par une ligne, un contour, et puis remplissent ensuite la forme, en plongeant vers le dedans. Et puis il y a cette école qui fait l'inverse : on remplit un centre, qui se répand dans un intérieur pour venir ensuite border un contour, une butée imaginaire. J'aime mieux ça : c'est plus réaliste.
Oui.
Mon rêve de juste-avant-le-réveil, c'était dans une grande pièce de lycée, fraîchement repeinte. Une gigantesque antichambre : plafonds hauts, vide, quelques copains. (Le lycée, c'est - pour moi - l'endroit et la période des grands enjeux, des grands appuis affectifs.) Dans cette grande pièce, je me dis que c'est le moment de déballer ce qui m'a toujours pesé. Je suis avec des amis. L'écho de la pièce, et son emplacement dans ce centre nerveux de mon adolescence, en font le lieu pour crier. Chose que je fais (je me souviens encore de la mélodie), me vient ce que je ressens comme des drivers ou plutôt des programmes liés au Parasite, façon Don Miguel Ruiz. Des choses qui conditionnent la vie, la civilisent peut-être, mais la limitent aussi. Vous savez ? Bref, je hurle avec l'écho, ça s'amplifie. Et ce qui vient ce sont des ordres : des fais ça-empêche-toi de, et tutti quanti.
C'est la première fois que ces programmes-là me viennent, se nomment, passent par ma bouche et font sens à ce point : j'ai tout noté dans un carnet.
Vous connaissez ça ?
Je passe de Charybde en Scylla (ou vais du psychisme au Net) et vous présente maintenant André Larané. (Nous allons parler de profils psychologiques.) Ce journaliste freelance est aussi l'éditeur du gigantesque portail historique Herodote.net [1], le plus consulté de France. L'homme a tout juste sorti (2006) une Chronologie universelle, quelque chose de vif pour comprendre les fils directeurs, les articulations, les seuils de bascule (cf. complexité) et les grandes passions humaines. C'est là que je veux en venir.
Le trait, forcément rapide, est particulièrement fin : les passions sont un moteur [2]. À tel point même qu'elles dessinent des profils précis : profils de peuples, profils de catégories, profils d'influenceurs (ça, c'est moi qui le rajoute).
Je vous les cite : amour, dépassement de soi, création, curiosité, soif de dignité ou de reconnaissance, appétit de pouvoir, etc.
C'est tellement vrai que j'ajoute la contribution de Larané dans le Panorama des profils. Les passions font émerger des tempéraments, des profils, qui forment des comportements, qui se frottent à d'autres : des modèles avec caps sont possibles.
Excellent week-end.
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Ce que crier veut dire - ici, Mike Patton :
[1] Voyez-y notamment le parallèle entre le président de la République actuel et Valéry Giscard-d'Estaing, ou encore le commentaire sur Les Très Riches Heures du duc de Berry (voir aussi le diaporama en Flash).
[2] En matière de profilage psychosociologique, une observation minutieuse fait de grandes choses. Les médecins-philosophes de l'Antiquité connaissaient ça, de même que les écrivans de tout temps. Revoir Jean de La Bruyère, fin XVIIe, ou - par exemple - Hubert Selby, mort en 2004.
[ Entendu il y a quelques mois sur France culture (Alain Finkelkraut) : Les spécialistes du monde contemporain feraient bien de faire un peu moins de sociologie et un peu plus d'Histoire ]
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 [ < 13e partie ] [ Catégorie Management-Sc. humaines | mots-clés, permalien, commentaires | 15e partie > ]
Exceptionnellement cet article est (c) - Merci
Alors qu'entre en archives la contribution sur les différences au travail entre générations baby-boom, X et Y, je vous propose de vous replonger dans cette histoire de profils : il y a un panorama des typologies humaines, vous vous souvenez ?
Certes, pour délivrer un sens, la complexité humaine demande bien plus (surtout, bien mieux) que des grilles de profilage. C'est en partie ce qu'illustre le proverbe zen « Quiconque chasse n'a pas besoin de filets ». Être en phase étroite avec les choses et les gens, être « en direct » rend caduque et terne toute idée préconçue, tout théorème.
C'est vrai.
Pour autant, définir et utiliser des typologies comporte un intérêt : celui de scénariser les convergences entre personnes [1], parallèlement aux clashes prévisibles. Envisager ça, à plus ou moins vingt pourcents, c'est précieux. Peu de dirigeants le font alors que le même raisonnement trouve pleine faveur eu égard aux machines ou aux processus [2]. Je le répète : une activité économique est une histoire de séduction, d'affinités, de confiance, de rapports de force et de territoires, d'attribution des fortunes et des revers. Le fait humain, éminemment dynamique, détermine tout. Ou presque.
Je vous emmène aujourd'hui aux Pays-Bas [3], à Breda. Le cabinet Talent8-Online Talent Manager nous y présente son Octogramme (octo : huit ; gramme : dessin). Il s'agit d'une toile d'araignée à huit côtés. Je vous la décris par étapes.
1. Robert E. Quinn et John Rohrbaugh (1983), certainement influencés par Carl Jung [4], déterminent deux axes par paires, dessinant quatre quadrants :
2. Quinn finit par les expliciter : Flexibilité et Centration interne (internalité) concernent le vivre-ensemble ainsi que sa vie propre et ses règles [5] ; Flexibilité et Facteur externe renvoient à l'innovation, à l'extraversion et à la création de richesses communes ; Contrôle et internalité fondent la hiérarchie, la structuration et les forces de maintien (homéostasie, conservation) ; Contrôle et externalité font bon ménage quant au pragmatisme, à l'efficience [6], au management par objectifs.
C'est là :
3. En 1988, Quinn subdivise le modèle (Beyond Rational Management). Que dire ? Pour lui, le manager se doit d'embrasser chacune des nouvelles facettes possibles : le Facilitateur favorise le travail en équipe, donne de la cohésion à l'ensemble et régule les frictions internes [7], le Mentor est disponible, chaleureux, profond, ouvert, il comprend les gens et leur fait du bien, l'Innovateur est dynamique et porteur de changement, il sait repérer ce qui amène de la nouveauté, du dépassement, du lateral thinking, le Promoteur (littérallement sponsor) est astucieux, persuasif, vendeur, c'est une personne de pouvoir, de poids, de représentation, particulièrement à l'extérieur, l'Homme de production est technique, focalisé(e) sur les objectifs, les résultats, le travail effectué au fil du temps, le Directeur est celui qui définit le qui-fait-quoi et encourage les passages de cap, les Coordinateur et Moniteur - enfin - font la logistique, l'administration, le suivi des processus, la conformation.
4. En 1999, les consultants André Tjoa et Bert Goos condensent le modèle autour de ce qu'ils estiment [8] être ses traits saillants.
Faisons une pause.
Et reprenons :
Les Pionniers portent en eux la créativité (et ils en ont besoin), les ferments du renouvellement, les intuitions, l'innovation. Les Hommes de réseau créent en permanence des contacts et les animent, ils aiment convaincre, persuader, vendre. Les Accomplisseurs recherchent le résultat et la reconnaissance personnelle à travers notamment le marché visé, le client à satisfaire. Ils ont un côté persévérant, impliqué, dévoué. Les Stratèges ? Ils fabriquent une vision à long terme, avec les étapes et les objectifs correspondants. Ils modélisent la route à prendre, quitte à déléguer, à distribuer le travail. Les Fixateurs adorent structurer, trier, donner du sens, de l'assise et de la logique interne aux systèmes. Ils sont capables d'aller dans l'analyse et le détail. Les Analystes, maintenant. Leur tempérament les conduit à résoudre les problèmes, à proposer les percées possibles. Ils sont rationnels, factuels. Les Animateurs (ou membres) de l'équipe se soucient du confort socio-émotionnel, de l'ambiance, de l'harmonie groupale. Ils cherchent à aplanir les choses, à apaiser les conflits. Il y a, pour terminer, les Aides, qui prennent le temps nécessaire pour réconforter, comprendre et encourager les individus.
Résumé optique :
Intéressant. Je me dis simplement que Georges Romey, ancien consultant en ressources humaines et en organisation (et père du Rêve éveillé libre) a bien senti les choses. Tellement bien que sa pratique du fait humain, et depuis des décennies, intègre un axe Capacités de structuration-Mouvements de la sensibilité, croisé avec celui du Besoin de maintien des choses-Nécessaire pulsion d'évolution. Tout était là, déjà, en substance.
Preuve que tous sont d'accord. (N'est-ce pas ?) Ou que tout se recycle. C'est selon.
Anyway... Votre panorama intègre désormais le travail d'André Tjoa et Bert Goos - Excellent week-end !
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[1] Aller ensemble dans une même direction, c'est faciliter les échanges et enrichissements énergétiques mutuels, c'est tresser une corde à plusieurs brins. C'est faciliter la synergie, cet épanchement collectif qui fait accéder à un degré supérieur de conscience ou de pratique. Cf. métamorphose, changement de degré 2. Voir aussi tout ce qui a trait à la dynamique de groupe (Kurt Lewin, Taibi Kahler) et à la cartographie - Jacob Levy Moreno - des échanges dynamiques : qui fait quoi et quand. Et sur quoi ça débouche. C'est le sociogramme, à mes yeux inégalé. Ah, et pour savoir comment naissent, vivent et meurent les systèmes, voyez l'inclassable et vivifiant Maximilian Sandor.
[2] Un processus, c'est un moment donné de l'activité (il y en a de très généraux : expédier une lettre ; et de très précis : coller un timbre de valeur A pour un poids de colis A'). C'est comme un segment plus ou mois récurrent, comportant un début, un milieu et une fin. Idéalement ce processus tombe sous la coupe d'un pilote, un humain qui en est responsable (Antoine colle le timbre). Que dire ? Si on pousse le bouchon plus loin, le processus prolonge une réflexion 3QO2CP : on sait exactement qui y fait quoi, comment, combien et parfois pourquoi. En conclusion : le processus est un qui-fait-quoi,-etc., avec son responsable, capable de le décrire et de veiller à sa bonne marche (il est son spécialiste, son pilote), tout ça dans un timing précis et une fréquence scénaristique donnée. Les processus s'enchaînent comme des perles sur un collier. En amont, plusieurs processus (activités logiques) peuvent engendrer un seul ou plusieurs processus-aval. C'est une arborescence, qui se lit de gauche à droite, telle une frise.
[3] Décidément !
[4] Bien sûr : orientations interne et externe rappellent l'introversion et l'extraversion. Flexibilité et Contrôle sont des redites d'Anima et Animus. On ne compte plus le nombre de psychologues qui ont recyclé des idées du maître suisse pour tirer gros gain de ses intuitions géniales.
[5] Cette identification du vivre-ensemble, du socius, il faut la replacer dans le sillon de travaux plus anciens, comme ceux du grand Kurt Lewin, puis - dans l'ordre chronologique - de la catégorisation systématique de Robert Blake et Jane Mouton, pour aboutir à la conception dite situationnelle (et beaucoup plus pragmatique) de Paul Hersey et Kenneth Blanchard. Regardez la filiation : ici et là.
[6] L'efficience, c'est certes parvenir aux objectifs, mais avec un minimum de moyens. C'est être encore meilleur que celui qui est efficace : fidèle aux objectifs. L'efficience, économe et performante, recherche constamment les 20/80. Elle exige qu'un dépassement de soi favorise la paresse intelligente, l'excellence avec un minimum d'efforts. Là où l'efficacité est scrupuleuse, l'efficience est sélective et pragmatique. C'est peu ou prou le vieux clivage entre esprit de géométrie et esprit de finesse (Blaise Pascal, Les Pensées).
[7] Sûrement quelqu'un qui sait identifier, canaliser et/ou recadrer les leaders spontanés. Bref s'affirmer en chef, en gardien de la concorde et de l'ethos (le bon comportement).
[8] D'un point de vue scientifique, acter des études portant sur seulement 300 personnes confine à l'imprudence. Mathématique oblige, l'échantillon doit au moins comporter 1 000 sujets (cf. modèle de Taibi Kahler).
[ L'Octogramme, biscornu cousin de l'Ennéagramme ? | Octogramme, le blog ] Read More
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 [ << Vrac du printemps - 4e partie ] Vrac de l'été - 5e partie [ Vrac d'automne - 6e partie >> ]
Ah, le vrac ! L'occasion de dire des choses dans tous les sens.
Alors, 1. Je suis secouriste du travail, depuis la semaine dernière. L'on dit que 8 % de vies supplémentaires peuvent être sauvées tous les ans, par exemple grâce au massage cardiaque. Bon à savoir. Heimlich, t'es génial.
2. Le marketing. Le numéro 246 du magazine L'Entreprise (juin dernier) nous apprend qu'un easy adopter est un consommateur qui en a marre de se prendre la tête. Dans un monde de surconsommation, de plus en difficile à décrypter, il se simplifie la vie. Il recherche des produits à la fois utiles et assortis d'un discours vrai. Intéressant. Par ailleurs, le saviez-vous ? Les catégories socioprofessionnelles (les CSP de l'Insee, les plus récentes PCS ou encore les sociostyles du consultant Bernard Cathélat) ont du souci à se faire : les segmentations se font désormais autour des stades de vie. Mais encore ? Comptez désormais avec les solos, les familles monoparentales, les foyers recomposés. Le futur, c'est eux. De sorte que le cabinet ACNielsen conseille à présent de découper le marché en quatre phases : 1. installation à deux, 2. arrivée d'enfants (naissance ou recomposition familiale), 3. changement de statut familial (séparation, veuvage) ou 4. professionnel (retraite, chômage). A bon entendeur...
3. Management. Me sont revenues récemment les notions d'hygiène et de valeur. L'hygiène, ce sont les facteurs certes indispensables à la motivation mais insuffisants (ex. : les conditions de sécurité). La valeur, c'est ce qui n'est pas indispensable mais qui produit l'adhésion et l'envie des individus (ex. : parler à un empathique sur un ton affectueux). Que dire ? C'est évident, l'essentiel du ressort motivationnel est contenu dans la valeur. Comment expliquer alors que tant d'entreprises continuent à décréter que l'ergonomie des bureaux (90 % d'hygiène, seulement 10 % de valeur) va motiver les gens ?
Tenez, un bon exercice : déterminez parmi les actions de motivation que vous menez pour vos collègues la part d'hygiène et la part de valeur investies. Faites-en une matrice. C'est parlant, vous verrez.
[ Les gestes qui sauvent, avec Adriana | motiver en vrai | amusant : le switcher et ses potes | le Centre de communication avancée (CCA) de Cathélat | magazine Psychologies, une interview de Cathélat | la valeur, parent pauvre du management motivationnel ]
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 [ << Profils de Marson - 11e partie ] Profils en management de projet - 12e partie [ Ressorts cachés de chaque ennéatype - 13e partie >> ]
Mmh, compliquée l'affaire. Votre projet rentre-t-il dans un cadre de salariat voire de mission avec honoraires ? ou est-ce une activité bénévole ? C'est différent : la fidélisation des troupes, a priori anthropologique qu'il y ait paiement ou non [1], change du tout au tout selon... le contexte. Eh oui, ce dernier détermine tout : la pression économique, la renommée recherchée, le côté institutionnel formel ou 'seulement' charismatique du meneur, la disponibilité temporelle des uns et des autres, le produit visé. Autant dire tout.
Pour en avoir discuté avec le collègue Flemming aujourd'hui [2], je dis qu'il y a quatre très grands types de profils de collaborateurs [3], de manière générale. En management de projet en tout cas (opération ponctuelle). Regardez, il y a :
1. le collaborateur impliqué, qui manifeste beaucoup (retours fréquents, questions régulières, communication des résultats),
2. l'impliqué introverti (fiable, mais il faut aller le chercher, lui demander ses résultats, l'interroger),
3. le démobilisé extraverti, qui 'remue du vent' et semble (en apparence seulement) faire des trucs, en cas de pression il jure qu'il ne savait pas ou il trouve mile excuses - avec empressement -, et s'offusque presque qu'on le soupçonne de ceci ou de cela,
4. le démobilisé éteint, qui ne produit plus de signal. Bip, bip, bip : Houston ? Vous m'entendez ? Mmh, ne produit plus de travail non plus, nada, peanuts.
Ce qui donne, dans l'ordre : un actif, un réservé, un Jean-foutre, un mort. Blague à part, il faut redoubler de finesse et d'intelligence pour : 1. donner des signes de reconnaissance clairs, documentés, ou déléguer librement des choses à l'Actif (allez, mettons la majuscule), 2. donner au Réservé des consignes directives rassurantes (cadre, clarté cognitive et visibilité de rigueur) ou lui demander son mode d'interaction privilégié, respectueux d'une certaine bulle, 3. mobiliser le Jean-foutre en lui montrant que l'on n'est pas dupe mais (et c'est là qu'a lieu le renforcement positif, la positive flash exposure), qu'on le sait parallèlement très, très intelligent et compétent, c'est pour cela qu'on attend de lui un résultat prochain, la confiance est envisageable (comme une nouvelle virginité - c'est la 'main tendue'), ou alors imposer un entretien gentil mais intense pour lui demander si quelque chose lui fait peur (ou plus exactement : Y a-t-il quelque chose à faire pour que tu te sentes assuré d'une sécurité, d'une bienveillance et d'une bonne disposition de la part de nous tous ?), 4. donner au Mort un électrochoc de réveil ou le valoriser sur quelque chose qu'il a fait par le passé, pour voir où il en est de sa motivation.
Un beau mélange de management situationnel, d'attribution de strokes, de behaviorisme sauce management, d'apports kahlériens et d'Ennéagramme. Ajoutez-y, pour la route, un zeste de modélisation de valence. Plus du bon sens et de l'instinct, toujours utiles.
Quoi d'autre ? Chaque profil a grand intérêt, en fonction notamment de vos besoins momentanés de relations ou - au contraire - de retrait. Par ailleurs, le Jean-foutre et le Mort ont, eux aussi, une valeur. Le premier, recadré ou rassuré, dispose de beaucoup d'énergie. Le Mort (paradoxalement très sensible) signale, à son corps défendant, un problème de dynamique de groupe ou de management : manque de tonus ou, au contraire, besoin d'autoprotection. Ou, pour terminer, manque de finalité. Collective (le sens de notre travail) ou individuelle (Qu'est-ce que j'fais là ?). L'idée : faire basculer le Jean-foutre et le Mort dans les autres cas de figure. Et si l'Actif vous fatigue ? Canalisez son énergie et son besoin de reconnaissance par des valorisations bien senties, qui apaisent. Ou (s'il est très, très autonome) en lui fixant de nouveaux défis. Le Réservé vous exaspère par ses silences ? Mmh, lâchez prise s'il est impliqué dans son coin (et chevronné, c'est-à-dire capable). Sinon, parlez-lui de temps en temps : vous verrez ce qu'il tolère le mieux en termes de modalités de rapports. Deux minutes peuvent suffire à vous rassurer : oui il bosse, ça va.
Allez, à vous : qu'en dites-vous ? Le champ est libre.
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[1] C'est-à-dire psychologique, avec des constantes.
[2] Et d'ailleurs Absara a de nouvelles (très belles) choses en préparation. Je vous dirai.
[3] Valable aussi pour les partenaires, techniques ou commerciaux.
[ Mobiliser des gens, synthèse raisonnée | tiens, rien à voir - Savez-vous ce qu'on retient d'un professionnel ? Son implication, son relationnel, sa capacité à mettre à l'aise, alors professionnels au contact acerbe, aménagez-vous des vacances (plusieurs années si possible) | le triptyque humilité-proximité-humanisme (HXH) de Christian Blachas, valable aussi dans le mode relationnel pro ]
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 Deux modèles pour apprendre à mobiliser les hommes
Un collègue belge m'envoie par e-mail quelques ressources sur le management. Deux, précisément. Avant de vous les dévoiler, j'en profite pour rappeler que Le Manager minute de Kenneth Blanchard est, pour beaucoup, un référentiel idéal, tant pour débuter que pour perfectionner ses propres pratiques de management. J'adhère complètement.
Venons-en aux modèles annoncés.
1. Parlons tout d'abord de Richard Barrett, fondateur du centre international de ressources en management Values Centre. Il nous expose ses archétypes de dirigeants d'équipes : 1. le Jugulateur de crises, autoritaire, 2. le Communicant, à l'écoute, 3. le Manager, qui organise le travail et les ressources, 4. le Facilitateur, qui influence les parties-prenantes, 5. le Motivateur, qui inspire et donne envie, 6. le Mentor, véritable partenaire, 7. le Sage visionnaire, capable de tracer une voie.
Naturellement, cela rappelle les modèles de William Rockwell Torbert (cf. Magicien), de Don Edward Beck et de ses vMènes. De même que, versant francophone, les profils d'Yves Enrègle (voir notamment le Guide).
Que dire ? Panorama intéressant : à creuser.
2. Il y a ensuite Jim Collins. Cet ancien professeur de Stanford travaille désormais en tant que chercheur indépendant, sur la conduite des entreprises. Le gourou dit repérer les pratiques à succès pour en induire de grandes lois. Faites-vous en une idée claire. (Voir son fameux Volant).
[ Vidéo en ligne de Richard Barrett | Testez votre leadership | Ecoutez (mp3) Jim Collins ]
  
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Attention, exceptionnellement, tout dans ce billet est soumis à la législation sur le (c). Citations autorisées, avec mention de l'auteur, mais reproduction commerciale interdite - Merci.
Le profilage se révèle passionnant. Comment Untel va-t-il interagir avec tel autre ? Comment travailler (ou faire travailler) ce groupe, avec sa culture et son mode d'organisation typiques ? Un challenge permanent. Un appel quotidien. J'y retrouve personnellement des éléments appris dans l'analyse transactionnelle et la programmation neurolinguistique. Mais bien plus encore. Voir d'ailleurs la mise à jour du panorama dédié. Aujourd'hui, je vous emmène autour de la Méditerranée et aussi un peu partout. D'accord ? Mais avant cela, fixons les choses.
1. Particularités
Entendons-nous : un profil, c'est quelque chose de rapide, qui relève du coup d'oeil. Et du coup de pinceau vif, bien appliqué, en temps voulu. Le profilage ? Un excellent rapport qualité-prix. Rapide et fiable (si bien fait !) Alors, bien fait, cela induit qu'il y a beaucoup de réflexion en amont. Merci aux chercheurs en psychosociologie (parfois un peu 'stars', surtout chez l'Oncle Sam) qui testent et développent les modèles. LEURS modèles. Bien caractérisées - observation fine, rigueur protocolaire, esprit de synthèse -, les lois qui caractérisent les profils a priori font la qualité des profilages, qui en découlent a posteriori. Tout le monde est content. Mais je te profile si et seulement si mon modèle est un modèle sérieux. Quasi scientifique, sous l'angle des 'sciences molles', en prise avec la complexité, la difficulté à prévoir. Bref, la matière humaine.
Autre chose, le profilage se distingue de l'analyse de caractère - hommage au génial monsieur de La Bruyère (1645-1696) - et même de la psychologie en général. Il s'agit d'un genre à part. Ecartons également cette cousine qu'est la psychanalyse, discipline unique (la plus profonde ?) de toute l'histoire humaine, où l'on écoute vraiment la totalité de ce que l'autre a à dire. Mais l'écarter, c'est se priver d'une source d'inspiration précieuse. Alors, gardons-la un instant. Nous verrons ensuite pourquoi.
Le profilage est une branche à part, qui prolonge la dynamique de groupe, cette psychosociologie des petits groupes. Comme elle, elle s'intéresse aux interactions humaines. Mais elle sert avant tout le quotidien.
Manipuler quelques modèles simples pour agir au mieux avec les autres. Tout est posé.
2. Profilage, grandes familles
Y a-t-il des grandes familles ? Bien sûr. Quatre d'entre elles semblent évidentes.
2.1 Profilage traditionnel
Bien avant Platon (427-347), la métaphysique combinatoire (alchimie), lecture spirituelle de la Nature et de son cours, invitait l'homme de bonne volonté à intervenir sur tous les règnes (y compris le sien propre) pour réaliser sa destinée d'accoucheur d'évolution. L'homme est un petit dieu. L'alchimie, son mode opératoire. Cette alchimie - si dense - découpait le monde en quatre instances métaphysiques simples : les Eléments. Le Feu, l'Air, l'Eau et la Terre contiennent chacun un couple précis de caractéristiques. De vrais matériaux pour le vivant, combinables à l'infini. C'est bien connu : une loi simple d'organisation (ici une quadripartition, la tetrasomia en grec) peut engendrer la complexité : le monde ou bien sa réplique, en plus petit. Ce qui est la même chose puisque dans ce système, tout est lié. Tout se vaut.
Ce qui est en bas est comme ce qui est en haut, énonce d'ailleurs la superbe Table d'émeraude, empreinte de toute la poésie du Nil. Cet écrit synthétique et fondateur est quasi contemporain de Platon. A cette époque, l'analogie règle le monde. Faisons une pause. Et reprenons. Le microcosme humain (physique et spirituel) se comporte comme le macrocosme qui le surplombe et l'entoure. Les quatre Eléments se retrouvent en lui, qualifiés de tempéraments : sanguin, phlegmatique, bileux, mélancolique. Voilà notre première classification d'hommes.
Il y a là un modèle qui séduit Platon, puis - plus tard - Aristote : l'Artisan tourné vers l'action, le Rationnel versé dans la cogitation, l'Idéaliste établi dans la communauté humaine, le Gardien consolidateur des choses et conservateur par essence. Bien sûr, les médecins - qui étaient aussi métaphysiciens et donc alchimistes - soignaient les patients selon cette typologie, liée au comportement des fluides corporels, des humeurs. Dingue ? Oui, ça l'est. D'autant que Carl Gustav Jung (1875-1961), ô combien amoureux d'alchimie, se saisira de cette quadripartition de la communauté humaine pour mettre au point sa propre typologie. Je vous laisse le soin de retrouver dans le panorama cité plus haut ses nombreux héritiers. Un indice (eh oui, Yves Enrègle, que vous le vouliez ou non, vous en faites indirectement partie !) : ces modèles tournent toujours autour de quatre profils-pivots. Ou huit, le double.
Voilà pour la première famille, particilièrement féconde et fournie.
2.2 Profilage interactionniste
La seconde famille repose sur les interactions, ce tissu d'échanges que l'on peut noter - en tant qu'observateur - de manière rationnelle. Untel dit cela à l'autre, etc. Les échanges sont centrés sur la tâche ou bien sur l'interpersonnel, etc. Le chef de file de cette famille est incontestablement Robert Freed Bales, qui attache plus d'importance aux processus en jeu qu'aux personnes qui les initient. Le Quoi prime sur le Qui.
2.3 Profilage psychanalytique
Eh oui ! Certains le déplorent, mais Eric Berne, le père de l'analyse transactionnelle est un enfant - certes bâtard - du génial docteur Freud. C'est bien la psychanalyse qui lui a donné l'idée de mettre au point ses trois états du moi, déclinables jusqu'à sept. L'état parental correspond au Surmoi du modèle freudien, l'enfantin répond aux exigences du Ca (mince, la cédille !) Et caetera. Je vous étonne ? C'est pourtant le fil historique.
2.4 Profilage cognitiviste
La cognition désigne l'ensemble des processus intellectuels qui conditionnent la recherche, la compréhension, le stockage, l'activation et l'optimisation des informations par le cerveau. Cherchez dans le panorama ce qui vous semble relever de l'observation de conduites 'cérébrales'. Cela sent la synapse à plein nez. La logique et l'informatique, très orientées cognition, sont la piste de décollage de ce bel engin volant.
3. Conclusion
En guise de conclusion... je m'arrête ici. De toute façon, tout est dit. Et puis, Sylvie tient à partir pour le Tarn. Le temps passe. Ah, une idée pour agrémenter vos soirées d'hiver : allez donc sur le site sublime d'Hervé Delboy. L'appel de l'alchimie vous y emporte comme un torrent... C'est également le meilleur site conscacré à l'art d'Hermès. Demain, nous devons aider à un déménagement. Pff. A bientôt ! Salutations.
Excellent Jean Deleuvre (c) Editions Ramuel
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Fil pro sur les profils - Panorama
~ Profilage & typologies transposables en management et dynamique de groupe
Profils interactifs (12) Robert Freed Bales | marque sa solidarité | plaisante, détend l'atmosphère | accepte et comprend autrui | fait des suggestions | donne son opinion | reformule, clarifie, confirme | demande des suggestions | demande des avis | demande des informations | désapprouve | critique et dégrade l'atmosphère | attaque et dévalorise autrui |
Types de managers (7) Richard Barrett | Jugulateur de crises, autoritaire | Communicant, à l'écoute | Manager, qui organise le travail et les ressources | Facilitateur, qui influence les parties-prenantes | Motivateur, qui inspire et donne envie | Mentor, véritable partenaire | Sage visionnaire, capable de tracer une voie |
Spirale dynamique, Méta-mèmes (vMèmes) attracteurs de valeurs (8) Don Edward Beck | Beige - survie, bande | Violet - sécurité, tribu | Rouge - pouvoir, empire | Bleu - ordre, hiérarchie | Orange - succès, entreprise stratégique | Vert - harmonie, communauté | Jaune - indépendance, système | Turquoise - totalité, organisme holistique |
Styles d'apprentissage (4) Jean-Luc Bédard | Dynamique, simultané non-verbal, concret et action - Quand, Comment | Innovateur, simultané verbal, concret et réflexion - Pourquoi | Pratique, séquentiel non-verbal, abstrait & action - Comment | Analyste, séquentiel verbal, abstrait & réflexion - Quoi |
Profils de co-équipiers (9) R. Meredith Belbin | Priseur | Concepteur | Expert | Organisateur | Propulseur | Perfectionneur | Promoteur | Coordonateur | Soutien |
Principaux modèles comportementaux (10 et plus) Kenneth Benne | Lanceur d'idées | Coordonnateur | Mobilisateur | Informateur | Secrétaire | Médiateur | Protecteur | Avocat | Cynique | Bouffon |
Etats du moi (7) Eric Berne | Parent nourricier (encourageant ou étouffant), Parent donnant, Parent bienveillant | Parent normatif (éducateur ou persécuteur), Parent critique | Adulte | Enfant adapté soumis | Enfant adapté rebelle | Enfant intuitif, Petit Professeur | Enfant libre, Enfant spontané, Enfant naturel |
Types de leaders (4) Kenneth H. Blanchard | leader directif | leader vendeur | leader participatif | leader délégatif |
Masques de comédie (5) André Bonnard, hélenniste | docteur charlatan-pédant - Diafoirius, Il Dottore, Dosennus, Doktor Faust, Desfonandrès, Doctor Caïus | vieillard avide et convoiteur - Pantalon, Harpagon, Pappas, Eudion, Volpone, Bartholo | cuisinier goinfre et féroce - Arlequin, Agoracrite, Méson, Manducus, Hans Wurtz | dindon de la farce - Pulcinella-Polichinelle, Kasperl | guerrier vantard, grotesque et dangereux - Capitaine Fracasse, Capitán, Lamachos, Pyrgopolinice, Matamore |
Types de personnalités (5) Jean Cottraux | Personnalité dépendante - N'exprime jamais tes désirs personnels, Soumets-toi, Suis les autres | Personnalité évitante - Evite les autres, Ne les laisse pas approcher | Personnalité narcissique - Utilise les autres à ton profit, Comporte-toi toujours comme si tu étais le meilleur | Personnalité paranoïaque - Méfie-toi des autres, Tais-toi, Ne parle pas, Attaque avant qu'on ne t'attaque | Borderline - Quitte les autres avant qu'ils ne se rendent compte de qui tu es, Fais des crises pour tester leur amour, Règne sur eux en jouant de leurs émotions |
Spirale dynamique, Méta-mèmes (vMèmes) attracteurs de valeurs (8) Christopher C. Cowan | voir Beck
Ennéagramme (9) David Daniels | Perfectionniste | Altruiste | Battant | Romantique | Observateur | Loyal-sceptique | Epicurien | Protecteur | Médiateur |
Types de penseurs (6) Edward de Bono | Chapeau blanc - objectif et rationnel | Chapeau rouge - émotionnel et intuitif | Chapeau noir - critique, avocat du diable | Chapeau jaune - optimiste | Chapeau Vert - créatif tous azimuts | Chapeau bleu - méthodologue, projectif, superviseur neutre, gardien du protocole |
Modèles dominants (7) René de Lassus | Battant | Soumis-Suiveur | Dévoué | Rebelle | Roublard | Militant | Moi j'suis comme ça |
Les anti-leaders mythologiques (4) Maurice Druon | le Riche, qui dépouille les autres | le Beau, égocentrique et narcissique | le Sage, inerte et connaisseur des hommes | le Fort, compétent, déterminé, violent |
Parties-prenantes de la qualité (4) W. Edwards Deming | plannificateurs | faiseurs | vérificateurs | améliorants |
Profils de collaborateurs (4) Nicolas Eber | Collaborateur inconditionnel | Traître inconditionnel | Donnant-donnant (collaborateur conditionnel, joue exactement ce que l'autre vient de jouer) | autres stratèges
Profils psychosociologiques (5) Yves Enrègle | Obélix - réalisateur | Astérix - guide | Abraracourcix - organisateur | Panoramix - mobilisateur positif | Assurancetourix - mobilisateur négatif |
Maturité personnelle (8) Erik Erikson | confiance | autonomie | initiative | travail | identité | intimité | générativité |
Profils d'apprentissage (8) Richard Felder | actif | réfléchi | sensible | intuitif | visuel | verbal | séquentiel | global |
Types intégratifs de personnalité Ennéagramme et Myers-Briggs (12) Larry J. Gabbard | Perfectionniste | Altruiste | Motivateur | Spécialiste | Individualiste | Assistant | Observateur | Penseur | Loyaliste | Enthousiaste | Champion | | Médiateur |
Styles d'apprentissage (4) Gilles Gagnon | voir Bédard
Octogramme (8) Bert Goos | Pionnier | Homme de réseau | Accomplisseur | Stratège | Fixateur | Analyste | Animateur d'équipe | Aide |
Profils intellectuels (4) Anthony F. Gregorc | Concret linéaire | Abstrait aléatoire | Abstrait linéaire | Concret aléatoire |
Préférences cérébrales (4) Ned Hermann | Cortical gauche - rationnel, factuel | Cortical droit - expérimental, imaginatif | Limbique gauche - prudent, structuré | Limbique droit - interpersonnel, intuitif |
Types de leaders (4) Paul Hersey | voir Blanchard
Types de base (8) Gerardus Heymans | Nerveux - émotif-inactif-primaire | Sentimental - émotif-inactif-secondaire | Colérique - actif exubérant, enthousiaste, émotif-actif-primaire | Passionné - émotif-actif-secondaire | Sanguin - réaliste, non émotif-actif-primaire | Phlegmatique - non émotif-actif-secondaire | Amorphe - non émotif-non actif-primaire | Apathique - non émotif-non actif-secondaire |
Interactions fondamentales (4) Randy Y. Hirokawa | établit des procédures opératives | analyse les solutions posibles | génère les solutions posibles | évalue les solutions potentielles |
Dynamiques de la personnalité (9) David Horne | Mental-mental (rare) | Mental-relationnel (rare) | Mental-technique (commun) | Relationnel-mental (commun) | Relationnel-relationnel (rare) | Relationnel-technique (commun) | Technique-mental (commun) | Technique-relationnel (commun) | Technique-technique (rare) |
Théorie Dramatica, personnages (8) Chris Huntley | Personnage principal, Narrateur | Protagoniste, Meneur de l'intrigue | Héros (rencontre des deux précédents) | Opposant | Compère | Obstacle, Forte-Tête, Individualiste ou Franc-tireur | Rationnel | Spontané | Sceptique | Guide, Maître |
Profils psychologiques (6) Taibi Kahler | Travaillomane - aime-moi pour la qualité de mon travail | Persévérant - aime-moi pour mes opinions, pour mes valeurs | Rebelle - aime-moi tel que je suis, interagis, joue avec moi | Empathique - aime-moi pour ma sensibilité | Promoteur - stimule-moi, rends-moi fort et vivant | Rêveur - respecte ma bulle, donne-moi des échéances |
Profils psychologiques (4) Carolyn Kalil | Courageux - actif-rationnel | Conventionnel - réactif-émotionnel | Compatissant - actif-émotionnel | Conceptuel - réactif-rationnel |
Tempéraments (4) David W. Keirsey | Dionysiaque - la liberté avant tout | Epiméthéen - je veux être utile | Prométhén - à moi le pouvoir | Apollonien - l'investigation et la connaisance pour elles-mêmes |
Tempéraments (16) David Mark Keirsey | Supervisor, Superviseur | Inspector, Contrôleur | Provider, Fournisseur-ressource | Protector, Protecteur | Promoter, Promoteur | Crafter, Artisan | Performer, Interprète | Composer, Compositeur | Teacher, Enseignant | Counselor, Conseiller | Champion, Champion | Healer, Guérisseur | Fieldmarshal, Chef de projet | Mastermind, Cerveau | Inventor, Inventeur | Architect, Bâtisseur-architecte |
PTypes (16) Dave Kelly | Conscientieux | Sensible | Vigilant | Dramatique | Agressif | Idiosyncratic, Original | Inventif | Solitaire | Leisurely, Sensuel-Diletante | Sérieux | Self-sacrificing, Capable de sacrifice | Dévoué | Sûr de lui | Aventureux | Mercurial, Mercuriel | Artistique |
Profils d'apprentissage (4) David Kolb | Activist, Expérimentateur concret - divergent | Reflector, Observateur réflexif - assimilateur | Pragmatist, Expérimentateur actif - convergent | Theorist, Concepteur abstrait - accomodateur |
Attitudes face au changement (4) Wilfried Krüger | Opposant - montre du négatif, pense du négatif | Opposant caché - montre du positif, pense du négatif | Promoteur potentiel - montre du négatif, pense du positif | Promoteur - montre du positif, pense du positif |
Styles d'apprentissage (4) Luc Lacroix | voir Bédard
Passions humaines (6 ou plus) André Larané | Amour | Dépassement de soi | Création | Curiosité [ndlr - j'ajoute active, investigation, ou passive, observation] | Soif de dignité ou de reconnaissance [Affirmation de soi et de ses prérogatives] | Appétit de pouvoir |
Participants en groupe de tâches (4) | Pierre Lebel | Impératif | Attentif | Effacé | Coopératif |
Types de base (8) René Le Senne | voir Heymans |
Profils psychosociologiques (9) Charles J. Margerison | informer | innover | promouvoir | développer | organiser | produire | inspecter | maintenir | coordonner |
Profils de personnalité, couleurs de Marston (4) William Moulton Marston | Rouge, le Confiant | Jaune, l'Enthousiaste | Vert, le Sympathique | Bleu, le Fiable |
Besoins humains (5) Abraham Maslow | besoins physiologiques | besoins de sécurité | besoins d'appartenance | besoins d'estime | besoins d'accomplissement, de réalisation de soi |
Besoins fondamentaux (9) Manfred Max-Neef | subsistance | protection | affection | compréhension (cognition) | participation | loisir | création | identité | liberté |
Profils psychosociologiques (9) Dick Mc Cann | voir Margerison
Profils psychosociologiques (6) Pierre Mongeau | Impulsif | Convaincant | Analyste | Discret | Sceptique | Strict |
Ennéagramme (9) Helen Palmer | voir Daniels
Archétypes (12) Carol Pearson | Innocent | Orphelin | Guerrier | Parent | Explorateur | Amant | Destructeur | Créateur | Gouverneur | Magicien | Sage | Fou |
Natures fondamentales (8) Philippe Peissel | Mère | Amante | Vierge guerrière | Laboureur | Guerrier | Nomade | Bâtisseur |
Types comportementaux (4) Ivan Petrovitch Pavlov | excitable | craintif | calme | vif |
Styles d'apprentissage (4) Fernand Pellerin | voir Bédard
Théorie Dramatica, personnages (8) Melanie Anne Phillips | voir Huntley
Personnages du conte merveilleux (7) | Vladimir Propp | Héros | Princesse | Mandateur | Agresseur | Donateur | Auxiliaire | Faux Héros |
Styles de personnalité (7) | Bernard Raquin | Affectif | Opinion | Défi | Organisateur | Méditatif | Synergique |
Modes d'interaction (5) Yves Saint-Arnaud | Centre | Emetteur | Récepteur | Satellite | Absent |
Dyamiques relationnelles (5) Jacques Salomé | Eponge | Filtre | Entonnoir | Tamis | Alambic |
Dynamiques de personnalité (9) Sandra Seagal | voir Horne
Principaux modèles comportementaux (10 et plus) Paul Sheats | voir Kenneth Benne
Types d'orateurs (7) LeeAundra Temescu | Entertainer, Comique | Educator, Pédagogue | Evangelist, Prédicateur | Exhibitor, Démonstrateur | Energizer, Mobilisateur | Eulogist, Apologiste | Executive, Pragmatique |
Octogramme (8) André Tjoa | voir Bert Goos
Stades personnels (7) William Rockwell Torbert | Expert | Consolideur | Individualiste | Diplomate | Stratège | Opportuniste | Magicien |
Profils psychosociologiques (6) Jacques Tremblay | voir Mongeau
Types de base (8) Enno Wiersma | voir Heymans
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Profils mis à profit
Les lecteurs d'Absara sont désormais familiers des modèles de Meredith Belbin, Yves Enrègle, Taibi Kahler ou de Robert Freed Bales. Le premier, Britannique, suggère de recruter, pour les équipages spatiaux - très pointilleux -, des profils relationnels conciliants. Le second, psychanalyste touche-à-tout de la place parisienne, calque les modèles de leadership sur les personnages emblématiques du village d'Astérix. Le troisième, Américain, ami personnel de Bill Clinton et versé - lui aussi - dans le casting d'équipages spatiaux, décrit six profils psychologiques universels, à partir d'observations de patients psychiatriques. Il occupe la place de prolongateur lumineux des travaux d'Eric Berne. Quant au dernier, pilier de l'observation en dynamique de groupe, regretté bien au-delà des frontières américaines, il reste - avec ses douze comportements-clés - le passeur de relai le plus rigoureux, le plus pragmatique et peut-être le plus déterminant de la dynamique de groupe. Qu'en est-il des autres systèmes ? Existe-t-il des modèles aussi pertinents que ceux que nous venons de voir ?
La roue, outil civilisateur, entend-on chez les historiens. La roue, comme l'arbre, est un motif récurrent de l'histoire humaine, valorisé dans les modèles religieux. C'est certainement pour leur pouvoir d'évocation puissant que les psychologues puisent dans ces archétypes. Témoins : des admirateurs - justement - du père des archétypes, Carl Gustav Jung, qui s'appuient sur la symbolique de la roue pour modéliser leur théorie. Dick Mc Cann et Charles J. Margerison, consultants en management établis en Australie, distillent leur Team Management System (TMS, voir également ici) de manière... rotative. Pour RMC-conseils, cabinet haut-rhinois de conseil en ressources humaines, la roue TMS synthétise de façon claire et dans la langue de l'entreprise, les fonctions à prendre en compte dans le travail de l'équipe et les caractéristiques des personnes qui sont les plus aptes à assumer ces fonctions. Carl Gustav Jung est mis à contribution, de même que Meredith Belbin (!) Résultat : une synthèse, plutôt heureuse, en neuf fonctions actives. Les consultants y vont de leur énumération : 1. informer - rechercher et diffuser les informations utiles, 2. innover - susciter de nouvelles idées, 3. promouvoir - saisir les opportunités et enthousiasmer, 4. développer - évaluer et tester les projets, 5. organiser - réunir les moyens et planifier la réalisation, 6. produire - établir le processus de production, 7. inspecter - vérifier les détails et la conformité, 8. maintenir - assurer l'intendance et le respect des valeurs, 9. coordonner - créer la synergie et dynamiser les groupes de travail. Le compte est bon : toutes les fonctions-clés sont mises en évidence. Avantage : ce sont bien des fonctions (abstraites, interchangeables) et non des rôles (désignant des personnes).
 
Seconde et ultime étape de notre voyage : le Canada. Mais avant cela, retraçons le cours des choses. Au commencement, il y avait des managers, d'une part, et des chercheurs, d'autre part. Les premiers manageaient, observaient et écrivaient des manuels de management. Les seconds étudiaient des groupes-tests. Les premiers, très pragmatiques, manquaient de rigueur scientifique. Les seconds, plus sourcilleux, produisaient des résultats rébarbatifs et abstraits. Que faire pour avoir des bases en dynamique de groupe, qui soient à la fois objectives (scientifiques) et exploitables en situation de tous les jours ? C'est précisément la question qui a hanté jour et nuit le psychopédagogue Pierre Mongeau et le consultant en organisation Jacques Tremblay, regroupés - le temps d'un travail de recherche - sous les couleurs de l'université du Québec de Rimouski. Objectif : concevoir un modèle générique et universel (un métamodèle), qui viendrait coiffer tout ce qui a pu se dire sur les profils en dynamique de groupe. La question brûle toutes les lèvres : est-ce qu'il existe des profils systématiques, identifiables en situation ?
Les résultats, jubilent les deux chercheurs, ont révélé trois niveaux d'analyse.
1. Une première catégorie réunit trois modes d'interaction où l'individu joue un rôle proactif et cherche à moduler le déroulement des événements dans le groupe. Il s'agit des modes Impulsif, Convaincant et Analyste.
Impulsif : exprime promptement son avis, ses sentiments et ses opinions, quitte à les analyser par la suite. Il ne peut s'empêcher de laisser savoir ce qu'il pense. Ses interventions dynamisent le travail du groupe.
Convaincant : tente de persuader, de vendre une idée ou un projet. Il cherche à convaincre tout le monde et profite de toutes les opportunités pour obtenir l'adhésion à ses propositions. Sa fonction au sein du groupe serait de rallier les diverses contributions des membres autour d'un même projet.
Analyste : met en perspective l'ensemble des éléments, communique sa compréhension des enjeux, accorde une grande importance à bien établir où l'on va. Sa contribution principale est de clarifier les échanges et la production.
2. La seconde catégorie réunit les trois autres modes d'interaction où l'individu joue un rôle réactif. Il réagit à ce qui se passe au sein du groupe. Ces modes d'interaction sont respectivement nommés : Discret, Sceptique et Strict.
Discret : appuie plus souvent qu'il ne propose, reste silencieux lors de confrontations entre d'autres membres, est plutôt effacé et tend à noyer ses idées parmi celles des autres. Sa contribution se situe principalement au niveau de l'écoute et de l'appui aux autres membres du groupe.
Sceptique : se fie peu aux autres. Il est aux aguets et cherche à savoir à qui profitera une décision. Face aux tensions, il tend à tout ramener à un conflit d'intérêts. Sa fonction est de surveiller et d'examiner les échanges.
Strict : préoccupé par le respect de l'horaire, des règles et des procédures. Il porte beaucoup d'attention à la structure et à la répartition équitable des tâches entre les membres. Sa contribution est de structurer les échanges et la production.
Le dernier niveau d'analyse connecte les rôles proactifs (1.) et réactifs (2.) aux dimensions psychosociologiques mises en évidence par les modèles dans le sillage de Kurt Lewin (style autocrate, débonnaire ou laisser-faire) : Robert Blake et Jane Mouton en tête.
Convaincant et Impulsif trouvent ainsi leur centration dans la production du groupe. Les participants interagissant sur ces modes, expliquent Pierre Mongeau et Jacques Tremblay, contribuent surtout à l'avancement de la tâche [ndlr - centration "tâche" ]. Ils veulent que le travail avance et avance le plus vite possible, précisent les chercheurs.
Discret et Sceptique sont surtout préoccupés par la qualité des relations d'échange entre les gens. Les uns s'en méfient tandis que les autres les redoutent. C'est ce qu'on appelle la centration "personnes".
Pour finir, les participants interagissant sur les modes Strict et Analyste contribuent essentiellement au bon fonctionnement du groupe, c'est-à-dire à son organisation.
Synthétique, clair, passionnant.
Comme Jean-Edern Hallier s'amusait à le faire, vous pourrez désormais jeter vos manuels scandaleusement dispendieux par-dessus l'épaule...
[ Images (c) RMC-conseils & Strategos.ch | l'étude de Pierre Mongeau et Jacques Tremblay ]
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