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Facteurs motivationnels intrinsèques et extrinsèques
~ les ressorts de l'intra et de l'extramotivation


Emotionnellement parlant, il y a deux types de porteurs de projet. Les premiers ont intériorisé tous les compliments, toutes les marques de confiance et d'estime jadis adressés par leurs proches. Je dis jadis pour parler de l'enfance. Ces gens-là disposent d'un capital d'assertivité (affirmation de soi) et de foi en eux-mêmes qui les amène généralement loin [1]. Eh oui. Valoriser les enfants, en quantités intelligentes, c'est leur fournir le carburant qui leur permettra de persévérer dans un projet. Persévérer [2] en dépit : 1. du principe de réalité, tellement castrateur, 2. des critiques liées au balisage permanent des territoires humains, 3. du manque persistant de strokes, en cas de pénurie prononcée.

Et puis il y a les autres.

Les autres, ce sont ceux qui ont besoin de proches. Ils mettent à profit les strokes de leur entourage. Et c'est là leur moteur. L'on appelle cela : tirer sa motivation de facteurs extrinsèques, ici socioémotionnels.

C'est comme ça. Je sais que l'Education nationale encourage les appuis motivationnels internes (travail personnel important) et - côté externe - qu'elle confie le gros des strokes au bon vouloir des professeurs, encore trop souvent inconditionnels dans leurs remarques (cf. "Peut mieux faire", dans l'absolu).

L'idéal, c'est d'avoir les deux leviers. Des leviers sains et assumés. S'appuyer sur soi et sur les autres équivaut à avoir plusieurs colonnes dans sa maison.

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[1] Ils vont loin si tant est que le projet soit bon (voir ceci). Ou qu'ils en changent sitôt qu'il produit des fruits douteux. Parlons de ceux qui vont loin, justement. Napoléon Bonaparte avait tellement confiance en lui (merci à sa maman Corse) qu'il se fiait à son instinct en toute circonstance. Son ambition et son sens de l'observation (ressorts intrinsèques) lui suffisaient amplement. Pour être si autonome, du point de vue motivationnel, il faut - comme lui - être valorisé abondamment. Dès le plus jeune âge. Il était persuadé d'aller loin, dans tous les cas. N'importe où que ce soit. L'Histoire a d'ailleurs cristallisé ce trait mental dans une citation restée célèbre : Il ne va pas bien loin celui qui sait d'avance où il va. Ce qui plaide en faveur de l'impulsion interne, de la force désirante qui s'autosuffit. (Quand elle est mise en synergie avec une force d'adaptation et une capacité à engranger les expériences, comme chez Napoléon.)

[2] A l'instar du "père-haine" que le psychanalyste Yves Enrègle entend dans l'adjectif pérenne, il me semble que le persévère sonne comme un "père-sévère". (A relier d'ailleurs à la description que Taibi Kahler fait du profil du Persévérant.) Et vous, qu'en dites-vous ?

[ Les incitateurs (drivers) sont des injonctions parentales, passées en mode inconscient - donc constructrices de scenarii de vie ; ces incitateurs s'actualisent dans les épreuves et souvent se confirment voire se renforcent | l'expérience montre que les intramotivés ont tendance à trouver satisfaction dans les retours d'eux à eux (attention à la subjectivité, ou au syndrôme de la "tête de mule"), tandis que les extramotivés, en cas de coup dur, attendent souvent les confirmations d'un entourage parfois déconnecté (être proche émotionnellement, cela peut induire une certaine distance intellectuelle ou une saisie incorrecte - souvent à la baisse - des enjeux de celui qui, dans l'épreuve, demande des strokes) | l'on se souvient combien Françoise Dolto préconisait les marques d'affection claires et fréquentes, pour les enfants, afin de les rendre autonomes sur le plan affectif (et cognitif, donc intellectuel - l'on sait depuis Antonio Damasio combien les affects et les idées sont liés) | elle avait bien raison, Dolto - dire tout l'amour pour permettre à l'autre de "faire le plein" et de se détacher pour vivre une vie libre, c'est la finalité psychique absolue | ajoutez cette liberté à la créativité et à la présence au monde, dans son acception la plus grande, vous avez là le triptyque cher à Alexandro Jodorowsky, certainement le plus doltoïen des psychothérapeutes actuels, avec peut-être Jacques Salomé | à propos de l'assertivité, je me souviens qu'une Franco-Américaine expliquait sur France culture, il y a un an ou deux, que les petits Américains qui se cassaient la figure dans les parcs publics étaient encouragés par leur mère à recommencer leur défi physique, alors que les mères françaises réprimandaient systématiquement leur bambin pleureur - ah, la culture ! ]

Feedbacks - 1e partie [ Un retour ? Non merci. - 2e partie >> ]

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Les feedbacks sont les 'retours'. C'est-à-dire les informations (les données) et les contacts humains (signes interpersonnels) qui nous confirment que : 1. nous existons bel et bien, 2. nous collaborons avec des vis-à-vis qui nous reconnaissent (1) en tant que parties-prenantes du projet (2). Le projet ? La rencontre d'une équipe humaine et d'une activité finalisée : activité qui a un sens (3). Voyons quels types de retours sont des mines d'or pour la personne coachée. Quels feedbacks ont fait et font toujours 'tilt' dans sa vie ?

Un rappel. Les retours sont primordiaux (pour preuve, l'hospitalisme qui en guette les exclus). Quant à la motivation, elle repose en grande partie sur ces précieux signes.

Revenons au coaching. Regardons si certains feedbacks ont une résonnance particulière dans nos vies. Il y en a - c'est bien net - de trois sortes.

Les trois natures de retours

1. Le baromètre interne (de moi à moi). C'est ce que je pense et ressens de moi : Il y a des fois où j'existe et d'autres... moins, Jeudi dernier, mon travail me semblait bon, je me sentais bien. Subjectif et omniprésent (en moi, bien sûr).

2. Le retour humain (des autres à moi). C'est ce que les autres pensent de moi : Depuis que tu es à la compta, les choses ont changé, Quand tu fais une réunion dans la grande salle (4), les gens du fond n'y voient rien, Tes compétences sont indispensables. Intersubjectif et plutôt fréquent.

3. Le retour technique (de l'entreprise à moi). Rarement abordé. Pourtant salutaire. Ce sont les informations, les résultats, les mesures de performance. Il y en a de deux sortes (5) : les indicateurs quantitatifs (ex. : un chiffre d'affaires réalisé) et leurs corrolaires qualitatifs (ex. : une avancée notable). Dans le premier cas, l'objectivité règne (normalement). Et dans le second, c'est la subjectivité qui se taille la part du lion. Le retour technique ? Objectif. Subjectif. Particulièrement rare.

Remarque : le retour humain (2.) et le retour technique qualitatif (3.) se ressemblent comme deux gouttes d'eau. Dans le premier cas, l'opinion provient d'un collaborateur ou d'un supérieur. C'est son point de vue. Dans le second, c'est la performance de l'entreprise qui génère un signal. Que le collègue vous transmet, à travers son propre prisme. Vous saisissez la différence ? Tout est dans l'origine : dans le fondement de ce que l'on vous dit. Et également dans le traitement : émettre un avis ou se faire l'écho d'une réalité factuelle, c'est le jour et la nuit.


(c) Investorrelations.co.uk & Hedra.com

Les traces

Dans mon paysage intérieur, se dessine la cartographie des retours qui m'ont marqués : baromètre interne, retours humains, retours techniques (6). Le profil de mes écueils (réels ou vécus comme tels) ainsi que mes lignes de force (7) apparaissent clairement. Je peux travailler là-dessus.

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(1) Dans ce sens-là, projet signifie basiquement production d'offre satisfaisant un ou plusieurs types de besoins.

(2) Attention - Une émission 'stratégique' de retours positifs, chez certains profils, peut dénoter une volonté de manipuler leur entourage.

(3) Il y a un sens pour tous et un sens pour chacun. Dans une entreprise, c'est au manager de vérifier que les visées de chacun sont compatibles avec le projet général.

(4) Vous avez reconnu la 'remarque conditionnelle' (voir ici et là).

(5) Aparté managérial - Les évaluations qualitatives sont plus subjectives que leurs équivalents chiffrés. Une impression - même bien caractérisée - a ce flou qu'un chiffre dissipe aisément. Concernant ledit flou, une bonne façon de rassurer les parties-prenantes est d'encourager le dialogue : Il me semble que vos résultats fléchissent un peu... Et de documenter au maximum cette impression : ...depuis février, pour ce qui concerne les achats de fournitures. [Une pause.] Qu'en dites-vous ? (Au sujet de la concertation qui valide, voir ici et là). A l'opposé du retour qualitatif, il y a le chiffre. Une précaution : 'habillez-le', donnez-lui de la chair, explicitez-le. Bref, donnez-lui une signification. Le pire : le chiffre qui ' cingle ', ' tombe comme un couperet ', frappe à l'aveugle, reste sourd et muet à la personne humaine. La panacée : le chiffre débriefé, prolongé d'axes d'amélioration en cas de besoin et de félicitations quand il est bon (pour l'entreprise, s'entend).

(6) Leur contribution est majeure, isolément. Une clé, toutefois : la mise en tension des uns avec les autres. Regardons : Et si nous mettions en vis-à-vis les retours techniques de l'entreprise et l'impression que vous avez de vous même ? Nous avons là un filon de coaching richissime.

(7) Génératrices de confiance en soi.

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