Cadeau, vous héritez d'une équipe ! - 1e partie [ L'entreprise s'invite à l'armée - 2e partie >> ]

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Nous l'avons vu : manager des hommes est chose ardue. Vous récupérez une équipe, jadis recrutée, formée, managée par un(e) autre ? Gare et re-gare : il y a des règles à respecter. Elles dépendent essentiellement des habitudes, des traces que votre aîné(e) a laissées chez vos nouveaux collaborateurs. Les très bonnes traces, comme les mauvaises [1].

Si votre fonction exige une exemplarité, un charisme magnétique et un leadership bien trempé (bref, une mise en avant très forte), j'ai un conseil à vous donner. Renseignez-vous sur le style (ou - mieux - les styles) de votre prédécesseur. Les résultats de vos actions peuvent, en effet, varier du tout au tout. Vous pouvez faire un four calamiteux comme exceller, tel un nouvel Alexandre.

En clair, quatre cas de figure apparaissent. Vous succédez à quelqu'un dont le management était :

1. plutôt entré sur la personne,
2. plutôt centré sur la tâche.

Deuxième point :

1. management directif,
2. management majoritairement souple.

Vous avez logiquement quatre grands types de profils. Les voici, selon ma terminologie personnelle :

Exigeant | intérêt pour les gens | directif
Autoritaire | intérêt pour les tâches | directif
Humaniste | intérêt pour les gens | souple
Intellectuel | intérêt pour les tâches | souple

Le management situationnel étant, pour paraphraser Paul Hersey et Kenneth Blanchard, un recours à quatre styles différents, en fonction des impératifs de la situation. Vous me suivez ?

Voici maintenant ce que je vous recommande :

Contexte historique Exigeant [2] | soyez Autoritaire au début puis progressivement Exigeant
Contexte Autoritaire | soyez Autoritaire au début, puis situationnel (diversifié), en fonction des profils que vous managez
Humaniste | Exigeant au début, situationnel ensuite
Intellectuel | Exigeant au début, situationnel ensuite

Tout cela a un sens. Quand vous héritez d'un groupe à motiver (doté d'une culture), il faut impérativement profiter de l'effet de surprise que vous provoquez. Votre entrée en scène doit servir à asseoir votre autorité, votre capacité à mener des actions. A la suite de quoi, vous pouvez (devez ! - sauf culture 'Autoritaire' institutionnelle) à la fois dessérer l'étau et adapter votre style : 1. au degré de maturité de chaque managé (ordonner au débutant, convaincre l'habitué, faire participer le chevronné, déléguer à l'expert), 2. au profil motivationnel de chacun. Dans le second cas, c'est certainement Taibi Kahler qu'il faut re-convoquer.

Sachez donc valoriser le cérébral pour les résultats concrets qu'il apporte, montrez au sentimental empathique à quel point ses émotions chaleureuses (bien canalisées) donnent des couleurs au groupe, donnez des ordres clairs au rêveur perdu dans son 'cosmos' puis laissez-le trouver en lui les ressources intimes dont tout le monde a besoin pour cette mission délicate, lâchez le battant-fonceur sur de nouveaux défis excitants pleins d'adrénaline, de muscle et de 'gnaque', reconnaissez la fiabilité du loyal-idéaliste et faites remarquer à quel point ses principes rigoureux apportent un cadre salutaire au projet, enfin, stimulez ce profil 'enfantin' spontané, bourré d'énergie, d'idées, d'enthousiasme : mobilisez sa créativité sur des processus qui le demandent. Travaillomane (25% des effectifs en moyenne, d'après Gérard Colignon, voir également ici), Empathique (30%), Rêveur (10%), Promoteur (5%), Persévérant (10%), Rebelle (20%). Tout y est.



Dernier point : c'est l'excellent Management, paru aux editions Pearson education, qui me permet de conclure. Pour cette somme synthétique (très claire), l'intelligence émotionnelle du manager comporte tout un faisceau de qualités précieuses [3] :

1. la conscience de soi,
2. la maîtrise de soi,
3. la motivation,
4. l'empathie,
5. l'aptitude aux relations sociales.



A quoi le test chouchou des cabinets de ressources humaines de la planète, le fameux Big Five, ajoute : 6. l'amabilité, 7. la rigueur (application sur une tâche), 8. l'ouverture à l'expérience.

Un beau programme : du pain sur la planche, n'est-ce pas ? (Mmh, cette équipe, vous la voulez toujours ??)

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[1] Est bon tout management qui produit des fruits. Bref, qui motive les collaborateurs : 1. sens de l'équité (je récompense les méritants, je protège les faibles des forts, j'adapte la ' sévérité ' des arbitrages à la capacité de chacun), 2. leadership et charisme (je sais conduire des hommes, proposer des actions, séduire et fasciner les troupes), 3. personnalisation des signes de reconnaissance, 4. aptitude à la dynamique de groupe (voir ici) - je sais associer les bonnes forces entre elles, au bon endroit, au bon moment), 5. relationnel facile, écoute attentive, 'sixième sens' à fleur de peau, 6. exemplarité absolue.

[2] Vous l'avez compris : c'est bien de culture que nous parlons.

[3] Finalement beaucoup plus comportementales (relationnelles) que rationnelles.


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